曠工離職工資怎麼算,控制曠工的辦法有哪些?
勞動者曠工的現象,在社會中還是很常見的,很多用人單位都規定了曠工三天就以離職處置,勞動者在離職後,還是會計算工資的,那麼曠工離職工資怎麼算?對於這個問題,本站小編在下文淺要的分析一下,希望對大家有所幫助。
一、曠工離職工資怎麼算
《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。
所以,勞動者當月工作了多少天,就必須發多少天的工資,曠工的時間不應扣發工資,如給用人單位造成了損失,就需要承擔賠償責任,最多隻能扣除當月工資的20%。
二、控制曠工的辦法有哪些?
1、紀律處分許多僱主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告,隨後的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解僱等處罰。
2、正面強化正面強化措施包括給予符合出勤標準的僱員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰,給予缺勤少於特定天數的員工一定的獎勵,"買回"沒有用完的病假等,都是減少曠工的正面強化措施。
3、綜合方法綜合方法就是一方面獎勵良好表現,另一方面懲罰不良表現,它是一種較為理想的方法。有些企業設計或採用了一種病假庫的方法,這種方法頗為有效。其做法是,企業為每個員工設置一個照付工資但有天數限制的病假庫。當庫存變空時,除非該僱員得了那些屬於長期性殘疾保險覆蓋範圍的重病,否則他就會因繼續缺勤而失去部分工資。另有一種被稱做"無過失"曠工政策的方法。根據這一政策,缺勤的原因無關緊要,但是僱員們必須管好自己總的缺勤時間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的,哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規限度,包括終止僱用在內的各種紀律措施就將生效。
三、事假與曠工期間的工資待遇有何區別?
通過分析可以看出,事假與曠工期間均無需支付工資,但只能扣除當天工資;若工資結構中有考核工資的,且考核指標與出勤掛鈎,員工請事假和考核工資會受到影響;若考核工資與員工出勤、違紀行為掛鈎,曠工人員的考核工資也會受到影響。但這樣的理解是不夠的,因為員工請事假屬於一種公司允許的行為,而曠工屬於公司禁止的行為,員工請事假的,只能對其事假工資進行扣除,而不能對工資之外的事情進行處罰。而員工曠工的,單位除了扣除工資之外,還可以對員工進行違紀處罰,例如:警告、嚴重警告甚至解除勞動合同。
曠工是嚴重的違紀行為,曠工期間可以計算工資,但不可以扣發工資,而且因多次曠工,用人單位是可以依法解除勞動合同的。所以,勞動者應遵守用人單位的制度。如還有什麼不明白的,小編建議登錄本站網站諮詢專業律師。
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