停工留薪期的工資福利待遇

對於每一位的勞動者而言，憑藉自己的勞動成果獲得報酬是一件開心的事。而每每員工去公司面試，最關心的一個核心就是公司對於員工的工資水平和員工福利待遇。現在的福利待遇指企業為了保留和激勵員工，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。工資的及時發放以及福利的保障是提高員工工作積極性最為有效的方法。

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停工留薪期的福利待遇標準

《工傷保險條例》第31條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”根據該條規定，xx公司在何女士病假期間按其合同工資的70%發放工資是明顯不合適的，因為“原工資福利待遇不變。”但問題是，該“原工資福利待遇”是由哪些部分組成的?是否應當包括加班工資、獎金以及服裝費等?如果該“原工資福利待遇”不包括這些費用，那麼xx公司直接向何女士補足30%的合同工資差額即可;如果包括這些費用，那麼除補足上述差額外，xx公司還需將這些費用的平均值按月補償給何女士。

根據《關於工資總額組成的規定》第4條的規定，工資總額由六部分組成：即計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，因此何女士在遭受工傷前的工資福利待遇中應當包括獎金、加班費等內容，xx公司應當依法予以補足。但問題是，何女士所請求的服裝費是否應當包括在遭受工傷前的工資福利待遇中呢?根據瞭解，xx公司中只有何女士因工作崗位原因享有這項服裝費待遇，每月為600元人民幣，其他職工無此待遇。另根據我們對《工傷保險條例》和《關於工資總額組成的規定》的理解，我們認為這項費用應當算作何女士工資福利待遇的一部分，xx公司應當予以補足。而且當地勞動部門的意見也很明確：不論何女士的收入表現為何種形式，只要最終為何女士所得，均應構成其遭受工傷前的工資福利待遇。因此，xx公司對此項服裝費也負有向何女士進行補足的責任。

上述分析解決了工傷停工留薪期內的工資福利待遇標準問題，但這裏仍有另外一個重要問題需要解決，即工傷職工可以在多長的時間內享受這種工資福利待遇，亦即停工留薪期的期限為多少?

根據勞動和社會保障廳發佈的《工傷職工停工留薪期管理辦法》，停工留薪期是指職工遭受工傷後，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。為確定該期限，工傷職工應及時將工傷醫療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據協議醫療機構出具的診斷證明，確定其停工留薪期限，並書面通知工傷職工本人。工傷職工停工留薪期滿，傷情尚未穩定或未痊癒，不能恢復工作仍需治療的，應在期滿前5個工作日內向本單位提出延長停工留薪期的書面申請，並提交協議醫療機構出具的休假證明。

用人單位同意後，可以延長停工留薪期。但停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊的，經市勞動能力鑑定委員會確認後可以適當延長，但延長期限不得超過12個月。

為了確定a女的停工留薪期，律師向當地勞動部門做了相應瞭解，得出的結論是，何女士的停工留薪期應當在1個月左右，因為其傷口經治療後1個月內完全可以愈合，並開始工作。另據向xx公司瞭解，何女士並未就其停工留薪期的延期問題向公司提出過任何書面申請，因此其1個月左右的停工留薪期也不存在延長的問題。因此，雖然xx公司負有義務補足何女士1個月左右的停工留薪期的差額，但沒有義務補足其一年病假期的差額，因為其所享有的一年病假是xx公司對其進行的特殊人道待遇，xx公司完全有理由按照病假待遇向其支付工資。