法人是否與單位存在勞動關係？

雙方之間不存在管理與被管理的關係，僅僅依靠繳納一段時期的社保費不能認定雙方存在勞動關係。

現實中，股東或法定代表人與公司之間是否存在勞動關係不可一概而論。依據不同的法律，同一個人在用人單位中會形成不同的身份，是否存在勞動關係，還要根據《勞動法》《勞動合同法》等有關法律規定，從勞動關係的特徵、人身依附屬性等方面進行綜合判斷。

企業現任法定代表人或負責人向企業主張薪酬的，由於存在身份上的重合，勞動爭議處理機構均不應受理。法定代表人或負責人不再行使職權時,要求企業支付薪酬的，可以受理，但仍應慎重審查其請求。

首先，就法定代表人的法律性質而言。第一，法定代表人是指依法律或者法人章程規定代表法人行使職權的負責人，其行為本身可代表法人本人的行為，故法定代表人在身份上與法人具有重合性。第二，法定代表人依據《公司法》的規定而產生，故其代表公司所為的行為依法受該法調整。第三，法定代表人作為法人的代理人，如再與法人建立勞動關係則有可能形成本代理關係，進而可能侵害法人的權益。綜上，法定代表人代表公司從事的相應行為不應視為勞動關係。

從司法實踐來看，即使法院認為法定代表人可以與公司成立勞動關係，但法院在認定勞動關係時，會比認定普通勞動關係更為慎重和嚴格。從以往的案例來看，這一特殊勞動關係的認定有以下幾個考量因素：

第一、勞動合同。這是認定勞動關係的基礎。雖然勞動法領域已認可了事實勞動關係的存在，很多情況下，即使勞動者和用人單位未訂立書面勞動合同，法院也可以結合其他證據認定勞動關係的成立。但是法定代表人具有特殊的雙重身份，因此法院對其勞動關係審查時也更為嚴格，如果法定代表人與公司未訂立書面勞動合同，基本不會被法院認定成立勞動關係。

第二、社保的繳納。如果法定代表人與公司成立勞動關係，則公司必須為其繳納社保。如果法定代表人的社保並非由公司繳納，而是由其他單位繳納的，則法院難以認定勞動關係的成立。

第三、提供勞動。認定法定代表人是否為公司提供勞動需格外注意，因為法定代表人的行為具有雙重屬性，其行為既可能是職務行為，也可能是個人行為，需要仔細加以區分。如果法定代表人提供的“勞動”是基於其身份對公司行使管理、行政職責，則不宜認定為我們通常理解的以勞動者身份提供勞動。

第四、獲取報酬。一般情況下，勞動者是否從用人單位處獲取報酬，依據的是工資條、銀行轉賬記錄等。但並非有了這些證據，就能直接認定員工獲取了勞動報酬。很多情況下，公司向員工轉賬，可能是基於其他原因。

第五、接受管理、服從安排。這一點與普通勞動關係的認定並無太大差異。

法律法規並非限制公司法定代表人與其他公司建立勞動關係，但要注意建立雙重勞動關係的情形。實踐中，“掛名”法人的情況並不少見，如果法律禁止法定代表人與其他用人單位建立勞動關係，則這些“掛名”法人勞動的權利將會受到過度限制。