用人單位與零散用工是否勞動關係
有些用人單位招用零散工,錯誤的認為零散工在工作中出現受傷等問題,可以撇清關係,不承擔相應的法律責任,其實他們的想法很愚蠢,零散工是勞動者,而用人單位聘用他們,零散工與用人單位是存在勞動關係的,下面小編就為大家講解用人單位與零散用工是否勞動關係?
用人單位與零散用工是否勞動關係
自《勞動合同法》出台以後,原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同,但是在我國目前的勞動實踐中,許多單位仍然大量使用所謂的“零散用工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險,承擔某些責任和費用,往往不與員工簽訂勞動合同。
這些用人單位往往錯誤地認為,不與勞動者簽訂勞動合同,一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害,給用人單位帶來不好的形象或是損失,用人單位就可以輕鬆的一腳踢開。但是,這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關係”。
例如,在工傷認定中,其中強調的一項就是“事實勞動關係”,也就是説,無論是否簽訂勞動合同,只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒佈後,我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。 《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工,並且《勞動合同法》在規範用人單位與勞動者的勞動關係時,沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規範,而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以此來規範雙方的勞動關係,明確雙方的權利和義務。 人單位存在事實上的勞動關係,員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14 條第1 項規定,職工在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的,應當認定為工傷。而事實勞動關係也是《工傷保險條例》所認可的。即零散用工與企業的職工一樣,符合法定情形的,均應認定為工傷或視同工傷。
因此,用人單位為節省成本,採用“臨時工”的形式用工,不繳納社保費用,其實是很不明智的。工作期間不出問題還好,萬一發生工傷事故,就只能由用人單位來賠償了。
1)用人單位在實際用工之時,要嚴格執行勞動法的規定,在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同,不要以“零散用工”的形式用工。 2)如果企業使用“零散用工”將面臨很大的法律風險,不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險,而且,如果“臨零散用工”在工作中受傷,那麼會被按照工傷處理,應當進行勞動能力鑑定,並按工傷保險條例的規定賠償。
綜上所述,用人單位與零散用工是否勞動關係的問題得到了很好的解決,用人單位招聘的零散用工在工作中出現的受傷等問題,用人單位也是需要承擔相應的責任的,按照法律的規定,該賠償的還是需要賠償,用人單位就不要抱着僥倖的心理。
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