用人單位和勞動者是否構成勞動關係?
是的。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係,自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同都是合法,在用工之日前訂立書面勞動合同也是合法的。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關係成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同,已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立。
二、勞動關係怎麼認定的?
一是與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與單獨的標準。原因在於,這種關係的人身隸屬性的集中體現,也是勞動關係的根本標誌。應當看到,這種關係表現的方式多樣,既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理,也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時,也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面,不能反映用人單位這一方,從而無法全面認定勞動關係。
二是用人單位提供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位,就在於它掌握了相應的勞動條件,並因此成為勞動者勞動力的使用者,並對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性,用人單位提供勞動條件應僅限於基本勞動條件。
用人單位和勞動者簽訂勞動合同後,就構成勞動關係,勞動者採用法律手段進行維權時,都需要先進行勞動關係的認定。勞動關係包括兩方面,首先是單位與員工之間存在着管理與被管理的關係,其次是用人單位提供基本的勞動條件,這是認定勞動關係的標準之一。
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