未簽訂勞動合同時，如何確定要求雙倍工資的時間權限

國家規定勞動法律主要是為了保障勞動者的權益，其中有一條就是，當用人單位與勞動者未簽訂勞動合同時，可以向用人單位要求雙倍工資。勞動者可能知道這條規定，卻可能不知道要求雙倍工資的時間權限。下面就跟着本站一起來看看吧。

在勞動合同法中，雙倍工資規定於“法律責任”章節中，屬於對用人單位的懲罰性規定。雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區別，其在性質上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。

(一)時效的適用

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)第二十七條的規定及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱解釋二)的立法精神，將因工資引發的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎。現已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應適用仲裁法第二十七條關於一年時效期間的限制。

(二)雙倍工資時效期間的起算點

雙倍工資訴訟時效適用的起算點是我們需要討論的第二個問題。仲裁法第二十七條適用一般侵權行為時效期間起算點的規定，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算;《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第八十二條及解釋二第一條則規定自勞動爭議發生之日起計算時效期間。筆者認為，從法律效力上看，仲裁法相較於勞動法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改，則應以新法的規定為準，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算時效期間。具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點應為自用工之日起滿一個月的次日，理由在於，根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應當知道其權利受到侵害，故以此作為時效的起算點符合客觀實際及法律的規定。

(三)雙倍工資時間權限的限制

用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對於勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資;另一種觀點認為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點，但有例外，根據勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律後果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，但最長不應超過11個月;二是與勞動者補訂書面勞動合同。在此種情況下需要説明的是，首先，若因勞動者的原因導致未能訂立合同的，用人單位應在一個月內書面通知勞動者終止勞動關係;其次，對於最終未補籤勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。

2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律後果有二：一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應超過11個月;二是視為自用工之日起滿一年的當日用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關係的情況下，根據《勞動部關於加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規定，用人單位在前一勞動合同期滿前，若有意與勞動者續訂勞動合同，有提前一個月通知勞動者的義務。即在勞動關係延續而未及時續訂書面勞動合同的情形下，用人單位除應當與勞動者續訂勞動合同外，還應自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，最長可達12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。