企業員工勞動關係處理的方式有哪些

當我們從事工作之後，一定要依法與用人單位簽訂勞動合同。因為，勞動合同是勞動關係得以確認的法律依據。並且，勞動關係的處理對於公司的發展也是十分關鍵的。在現實生活中，由於企業員工勞動關係處理不好，很容易造成勞動爭議以及糾紛，小編將為大家介紹勞動關係處理的方式。

一、勞動關係的概念

勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

勞動關係的認定：實踐中有的單位沒有籤合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關係存在，所以認定勞動關係存在只是個認定標準和舉證的問題。

理論:認定勞動關係的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。

輔助標準為:

1、用人單位向勞動者支付勞動報酬;

2、用人單位提供勞動條件;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關係。但這種平等性只是體現在勞動關係建立的過程中，雙方是否建立勞動關係以及勞動關係的條件、內容可在平等自願、協商一致的基礎上確定。勞動關係建立後，勞動者與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關係。兼有人身關係和財產關係。

二、企業員工勞動關係處理的方式有哪些

1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。

隨着社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規範，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《民法典》（自2021年1月1日起施行）《刑法》等法律。

作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關係管理就會越來越融洽、和諧。

需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關係方面的工作時一定要注重細節，所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。

因此，在具體事務操作中我們需要本着“先小人，後君子”的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。 應當看到，法律法規的頒佈實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去説服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。

2、完善溝通機制，建立積極勞動關係是根本。

眾所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。”

而對於勞資關係管理來説，溝通更是起着舉足輕重的作用。 企業要建立和諧的勞動關係，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來説，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上載的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關係緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。

事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來説不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。

因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關係是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。 完善溝通機制，正確處理勞動關係，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，儘可能避免或減少勞資糾紛的發生。

3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。

在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以説，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是説要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於“激發”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。

應該看到，目前，我國勞資關係複雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關係(譬如深圳就出台有《和諧勞動關係促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的“利益”，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。

很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關係協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關係協調員)。 作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是説，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。 都説管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。

4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。

目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。

我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。 我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規範員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。 俗話説“沒有規矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。

5、做好資源整合，不斷改善勞資關係為使命。

“地球人”都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的衝突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關係的生成。 隨着社會的日益進步、企業的不斷髮展，我們要與時俱進，適時改善勞動關係才是使命所在。 尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關係的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。

因此，我們可通過不斷完善規範企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關係，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值。

三、勞動爭議處理方式

1、協商(和解)

(1)協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人有約束力，當事人應當履行。

(2)經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，除外。

2、調解

(1)調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在徵得雙方當事人同意後主動調解。

(2)調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解委員會印章後生效。

生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

a、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

b、雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理後，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。

c、一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請後，應對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

3、仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

(1)仲裁時效：一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。例外：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

(2)舉證責任倒置：證據由用人單位掌握的，由單位舉證，否則單位承擔不利後果。

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

(3)集體勞動爭議：發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或訴訟活動。

(4)仲裁裁決：下列爭議做出的仲裁裁決對用人單位為終局裁決，自作出之日起發生法律效力;勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟：

a、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;

b、因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議。

4、訴訟

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

綜上所述，只有對於企業員工勞動關係處理得當，才能夠使員工加強歸屬感以及責任感。企業員工勞動關係處理的方式主要包括強化法制意識，加強溝通機制，注重把握平衡，加強約束管理以及做好資源整合。如果勞動關係處理不好，發生勞動爭議，勞動者可以通過協商，調解，仲裁以及訴訟的方式來維權。