事實上的企業勞動關係處理方法是什麼？

按照規定，企業錄用員工後，應該在一個月內簽署勞動合同，這對雙方都有好處。可是實際生活中，卻有的企業沒和員工籤合同，建立的是事實勞動關係。這種情況下的存在對企業來説是不利的，那麼事實上的企業勞動關係處理方法是什麼？下面我們一起看看小編的這篇文章。

一、事實企業勞動關係處理方法是什麼？

《勞動合同法》明確規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。為了規避這些風險，企業應該採取以下措施：

1、及時同勞動者簽訂書面勞動合同。這樣一來，可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關於訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行後續訂固定期限勞動合同時開始起算的。經濟補償金年限可能減少。《勞動合同法》第97條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

2、對不願訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關係是因為用人單位不願訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關係是因為員工不願訂立勞動合同的結果。對於不願訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關係。

二、勞動關係如何認定？

勞動關係，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。勞動關係自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。

綜上所述，雙方建立事實勞動關係而沒有簽署勞動合同的，企業應該儘快同員工籤書面合同，如果在規定期限內完成，則不用支付二倍工資。如果員工不肯簽署的，企業可以解除同員工的勞動關係，並不承擔支付經濟補償金的責任。這些就是小編總結的。