勞動關係的爭議處理方式有哪些？

勞動者與用人單位之間產生的糾紛，其中就包括了勞動關係方面的，而此時無論是對怎樣的糾紛，其實都是需要積極進行處理，以免造成更多的損害。那此時勞動關係的爭議處理方式都有哪些呢?要是你不清楚的話，請跟隨本站小編一起在下文中進行了解吧。

一、勞動關係的爭議處理方式有哪些

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特徵和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協商在法律允許的範圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解後當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調解是由第三者居間調和，通過疏導説服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特徵。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生後協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自願交由無利害關係的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

二、事實勞動關認定的條件

事實勞動關係的認定，一般應具備下列條件：

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質只能形成的是幫工關係;

第二，勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方沒有形成管理者與被管理者的關係，那麼，雙方是平等的民事關係，無法形成勞動關係;第三，用人單位為勞動者發放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在僱傭關係;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方沒有在一定期限形成固定的勞動僱傭關係的，也只能形成勞務關係。到底雙方應具有多長期間的勞動僱傭，才能成為事實勞動關係，至今沒有法律的明文規定。

即協商、仲裁、調解以及訴訟，而針對不同的情況，當事人需要選擇恰當的方式進行處理，這樣才能更好的解決爭議，維護自身合法權益。如果大家還想了解更多這方面的知識，可以到我們本站網站的相關欄目進行深入瞭解，同時還能就你的具體問題，諮詢我們本站的在線律師。