勞動關係能到法院嗎，如何確立？

我們在社會上尋找工作，如果被企業所招聘了，應該要與企業簽署勞動合同，認定勞動關係。因為如果在工作中出現了意外，我們需要用到勞動關係和勞動合同來維護我們的權益，如果企業拒絕簽訂勞動合同，我們如何認定勞動關係。下面我們來看看勞動關係能到法院嗎，如何確立？

一、如何認定雙方之間是否存在勞動關係

1、勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

2、用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴於用人單位;

3、勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動;

4、勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

5、勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

6、勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，並受用人單位決定或受其控制;

7、勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

8、勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

二、勞動關係認定規則適用

1、適用主體。

認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點，建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定;三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關係的主體必須具有合法性。如公司處於籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的後果是非法用工。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為， “勞動關係謂以勞動給付為目的之受僱人與僱傭人間之關係”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關係是基於資本購買特定勞動力的交換關係。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。

三、法院確定勞動關係之後怎麼辦

用人單位的話確定勞動關係後應即時與勞動工簽訂勞動合同，按照國家規定給員工辦理社會保險。

確認勞動關係後再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關係是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關係確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。 對於勞動關係的認定，主要是要注意勞動關係與僱傭關係，以及承攬關係的區分。

總的來説，到法院是可以確立勞動關係的，沒有勞動合同沒關係，只要擁有工資支付憑條或者證明雙方存在僱傭關係，就可以認定勞動關係。工傷保險也是需要用到勞動關係的，企業在簽訂勞動合同後應幫員工購買工傷保險。關於勞動關係能到法院嗎，大家明白了嗎？