如何認定雙重勞動關係?

一、如何認定雙重勞動關係?

認定雙重勞動關係主要是看是否存在法律當中所規定的一些特定的情形，具體的情形如下所述：

1、勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關係，仍由原用人單位為其繳納社會保險;

2、勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用;

3、與一個用人單位勞動關係存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。

4、因用人單位勞動管理不規範，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯繫的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關係。

二、雙重勞動關係的規定。

於雙重勞動關係中第一個勞動關係以外的關係，應認定為事實勞動關係，而不是勞務關係。筆者贊同這種觀點，主要基於以下理由：

1、隨着市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關係的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關係並存是不可避免的。

2、在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關係前提下，又與多個用人單位建立勞動關係，而這個勞動關係完全符合勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕前述所講的勞動關係的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。

3、雙重勞動關係所引起的社會保險關係的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票徵繳”。這些問題的存在，的確對雙重勞動關係前提下，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。

對於勞動關係的認定，通常是以用工之日起開始進行計算的，當然也有一些勞動者，他在兩個單位同時來進行工作，辭職就是屬於雙重的勞動關係，雙重勞動關係可能會引起社會保險關係的混亂，所以是不能夠有這樣的一種問題存在的，必須要對此進行準確認定。