雙重勞動關係的認定標準是什麼

一、雙重勞動關係的認定標準是什麼?

雙重勞動關係是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關係，該勞動關係可能是勞動合同關係，也可能是事實勞動關係，雙重勞動關係中的每個關係都應符合勞動關係的構成要件。雙重勞動關係存在的法律風險：

1、對前用人單位連帶賠償風險

根據我國勞動人事相關法律法規的規定，先成立的勞動關係優先於後成立的勞動關係，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關係，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2、工傷賠付的法律風險

一般而言，勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨着全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重複辦理，導致後建立勞動關係的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者説發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。

二、員工建立雙重勞動關係公司可以辭退嗎?

員工建立雙重勞動關係對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，公司可以辭退。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

雖然我國法律制度沒有禁止員工建立雙重勞動關係，但在司法實踐中建立雙重勞動關係的法律風險非常大，若員工還有其他的空餘時間，可以考慮做兼職，因雙重勞動關係影響到本職工作的話，對本人也非常不利。