勞動關係的存續時間是如何認定的

勞動關係的存續時間是如何認定的

勞動關係存續期間勞動關係存續期是指勞動者與用人單位存在勞動關係的期限。雙方有簽訂勞動合同的，勞動關係存續期就是合同期限，合同到期後，勞動者與用人單位的勞動關係自動終止，但合同到期後，雙方均按原規則在履行的，表示勞動關係繼續。即有勞動合同書的就是合同約定的工作期間，如果沒有，則是員工與用人單位實際建立事實勞動關係的時間段。

“存續”期間，就是存在勞動關係，以及續簽勞動關係的的期間。勞動關係存續期間的判斷勞動關係存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關係後,到正式辦理解除或者終止勞動關係之間的期限。包括試用期間，實際勞動期間，病假醫療期間，產假期間，休假期間，停薪留職期間等。

相關知識：認定勞動關係有兩個基本尺度

1、用人單位與勞動者之間實際存在着治理與被治理,指揮與被指揮，監視與被監視的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的尺度。原因在於,這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當望到,這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與詳細的治理,也可以體現為勞動規章軌制下的間接與抽象的治理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的治理,指揮與監視。這樣表述只能站在勞動者一方面,不能反映用人單位一方面,從而無法全面認定勞動關係。

2、用人單位的供基本的勞動前提。這應當是認定勞動關係的一個結合性的尺度。所謂勞動前提主要包括勞動場所，勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它把握了相應的勞動前提,並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者入行治理，指揮與監視。

勞動關係的存續時間是法律規定的，是自己工作期間的約束時間，在法律上可以有效的維護自己利益，但是具體的問題，需要結合所屬企業的規定，另一方面就是自己勞動合同簽訂的時間，所以自己要多加註意此類問題，否則自己會遭受一定的侵害。