如何認定勞動仲裁解除勞動關係的勞動仲裁時效的起算日

大家都知道，訴訟是有一定的期限規定的，也就是必須在一定的時間內進行訴訟，勞動仲裁同樣也是如此，那麼，如何認定勞動仲裁解除勞動關係的勞動仲裁時效的起算日？相信大多數的老百姓都不是很瞭解，接下來本站小編將為大家詳細的介紹一下如何認定勞動仲裁解除勞動關係的勞動仲裁時效的起算日。

一、如何認定勞動仲裁解除勞動關係的勞動仲裁時效的起算日

對仲裁時效的考查是審理勞動爭議案件的重要環節。所以，正確理解“知道或應當知道其權利被侵害之日”，準確認定仲裁時效期間的起算日非常重要。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》）（下簡稱《調解仲裁法》）第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算.”勞動部辦公廳在關於《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（下簡稱《條例》）第二十三條如何理解的覆函（下簡稱《覆函》）（勞辦發（1994）257號）規定：《條例》第23條規定“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是指有證據表明權利人知道其權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道其權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。“知道或應當知道其權利被侵害之日”是勞動爭議仲裁申訴時效的開始，因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”不應從侵權行為終結之日起計算。

《覆函》第三款的規定説明：權利人知道其權利受到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。所以，即使侵權行為已經發生終結，如果權利人不知道其權利受被侵害，侵權行為發生終結之日也不是仲裁申訴時效的開始。《覆函》第一、二款概括規定了兩種認定權利人知道其權利被侵害的不同依據條件，一種是需要有證據來表明；另一種是根據一般規律就可以推定，不能根據某種一般規律來推定。筆者就此舉兩個例子。（1）因拖欠工資引起的勞動爭議：我們知道，拖欠工資行為是單位沒有在規定時間內支付工資構成的，其具有時間條件規律性。而每一個單位都有公開規定的工資發發日，只要過了該日單位還沒有支付工資，就説明單位拖欠工資的行為已經發生。我們根據時間條件規律就能夠推定權利人知道其權利被侵害。（2）因單位解除勞動關係引起的勞動爭議：是否要與職工解除勞動關係是由用人單位的主觀意志所決定的，是不能根據客觀規律來推定知道的，所以，因為解除勞動關係而產生的爭議的“知道或應當知道”就只有通過證據來證明。按照《勞動法》規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，所以解除勞動合同必須履行法定程序。包括解除勞動合同過程中必須辦理的各種手續）《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。法律規定單位與職工解除勞動關係必須給職工送達解除勞動關係的通知書。以送達書面通知來確定單位與職工解除勞動關係，所以，收到解除勞動關係通知書，是認定當事人知道單位與其解除勞動關係的唯一充分必要條件。故因單位解除勞動關係與勞動者發生的勞動爭議，收到解除勞動關係通知書之日，是當事人知道或者應當知道其權利被侵害的日期，權利人申請仲裁期限自收到解除勞動關係通知書之日起算。

二、法律規定

我們知道，不同實體內容的勞動爭議，認定權利人知道或者應當其權利被侵害的依據條件是不同的。由於用人單位與勞動者解除勞動合同時，常常不依照法定程序給勞動者送達解除勞動合同的通知，造成當事人在主張權利時的不能舉證。鑑於此，最高人民法院在《關於解除勞動關係的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批覆》（下簡稱《批覆》）規定：“用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。針對關於解除勞動關係的勞動爭議仲裁申請期限的起算日作了特別規定。還有，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（下簡稱《解釋二》）第一條第二款規定：“因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日（即仲裁申請期限的起算日）。”《批覆》和《解釋二》第一條第二款進一步明確規定了關於解除勞動關係的勞動爭議的仲裁申請期限應當自勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，“筆者的“《覆函》規定分析結論”與《批覆》和《解釋二》第一條第二款的規定完全一致。符合最高人民法院的規定精神。

用人單位如果因為解除勞動關係與勞動者發生爭議的話，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。關於時效的起算日如果大家還有什麼不懂的建議向本站專業的律師進行諮詢。