崗位撤銷解除勞動合同的規定是什麼？

根據《勞動合同法》第四十條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

用人單位在使用《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定，與勞動者解除勞動合同時，首先要弄清何為“客觀情況發生重大變化”。勞動法對此沒有作出明確規定，對於《勞動合同法》所説的“客觀情況發生重大變化”，《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的説明》中解釋為，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉換等;從現行審判實踐看，除了不可抗力等企業無法避免的情況外，企業主觀、科學的調整經營決策，也是可能被認定的。

如果出現業務調整、機構整合等用人單位的原因導致勞動者崗位被取消情形的，用人單位在實際操作過程中應當注意如下幾點：

崗位的取消應當有合理的依據。俗話説的好，有理走遍天下，無理寸步難移。對於一個正常運營的用人單位而言，崗位的取消必然是有一定的原因的，這些原因通常是公司在運營過程中不可避免的，比如公司業務的調整、機構的整合等，而由此導致了部分工作崗位的增減。因此，在適用該緣由時，用人單位必須提供必要的證據材料以證明崗位取消的合理性。

崗位的取消並不必然導致勞動關係的解除。在很多實踐領域中，有很多的用人單位在操作中會在崗位撤銷後，直接向勞動者發出解除通知。這樣的做法也許是十分合乎情理，但是從法律規定的角度而言，這樣的做法並不合法。因為勞動合同法對這一種情形的適用設置了嚴格的程序性要求，即協商。

崗位被取消後還應與勞動者進行協商。儘管簽訂勞動合同時的工作崗位已經被取消，但法律規定用人單位有與勞動者進行協商的義務，協商的內容主要是關於勞動合同內容的變更。這種協商可以是崗位的調換，也可以是雙方對合同解除的協商，但無論內容為何，協商都是法律規定的一個必要的階段和過程。此外，無論協商是否達成，用人單位都需要保存一定的證據，以證明確實與勞動者進行過協商。

用人單位單方解除勞動合同前應當將解除事由通知工會。《勞動合同法》第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。這一點是很多用人單位在處理時常常忽略的，甚至有很多用人單位並沒有設立工會。但是沒有工會並不免除用人單位的通知義務，目前司法實踐中已經出現了由於未通知工會而導致解除行為違法的案例。故用人單位在行使單方解除權時應特別注意。

首先是需要判定用人單位這一決策是否屬於法律中規定的“客觀情況發生重大變化”，如果不是，則需要證明崗位撤銷的合理性，否則直接解除勞動關係屬於違法行為，勞動者可以依法向人民法院申請仲裁併要求經濟補償，此時一定是要及時的保護自己的勞動者的權益的。