如何管理好勞動合同風險

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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勞動合同管理風險

對於勞動合同管理風險的規避方法如下

一、合同分類

員工合同分為《勞動合同》、《試用期合同》、《保密協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》。

二、合同期限

按公司規定新入職人員均簽署 1～2年固定期限勞動合同，試用期為1～2個月。

三、合同簽訂程序

(一)公司在聘用員工時，要求被聘用員工出示《終止、解除勞動合同證明》或與任何用人單位不存在勞動關係的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關係後，方可訂立勞動合同，或另行簽訂《試用期合同》。

(二)員工進入公司報到之日起接受崗前培訓，瞭解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務説明書確定的職責，確定合同期限，員工與公司雙方可簽定勞動合同。

(三)公司出資培訓招聘的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短於服務合同或協議尚未履行的期限。

(四)在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期;若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

四、合同變更

由於簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。

五、合同續簽

合同期限屆滿，勞動關係即告終止。公司與員工雙方經協商同意可以續訂合同。公司與員工在原合同期滿前30天向對方表示續訂意向。

六、合同解除 、終止

(一)有下列情形之一，公司可以隨時解除合同，而無須向員工支付賠償：

1、試用期內，員工被證明不符合錄用條件的;

2、員工嚴重違反勞動紀律或公司規定的各項規章制度的;

3、員工嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的;

4、員工泄露公司商業祕密，給公司造成嚴重損失的;

5、員工被司法機關追究刑事責任的;

6、提交任何虛假資料欺騙公司的;

7、員工未辦理離職手續，不辭而別的;

8、全年累計曠工達20日以上者;

9、遲到或早退當月累計10次(含)者，全年累計30次(含)者;

10、全年累計受2次記大過處分者。

(二)有下列情形之一，員工可以隨時解除合同，而無須向公司支付賠償：

1、在試用期內;

2、公司以侵害員工合法人身權利手段強迫勞動的;

3、公司不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

(三)有下列情形之一，公司可以解除合同，但應提前30日以書面形式通知員工本人：

1、員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的;

2、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

3、公司頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，徵求過職工代表會等組織或員工意見的。

(四)有下列情形之一，勞動合同終止：

1、勞動合同期限已滿的;

2、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

3、公司被依法宣告破產的;

4、公司被吊銷營業執照，責令關閉、撤銷或公司決定提前解散的;

5、法律、行政法規規定的其他情形。

七、員工提出解除勞動合同

(一)提出離職的員工，應提前30天向所在部門遞交《員工離職申請表》，部門總經理簽署意見後，交人力資源部，人力資源部安排與離職員工進行面談，並作出回覆。

(二)部門經理以下的員工離職，由人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，報人力資源經理或主管副總經理決定;部門經理以上職級的員工離職，由人力資源經理或直接主管進行面談，報公司總經理決定。

(三)員工申請離職批准後，在規定時間內持《離職交接表》到各有關部門辦理交接手續，並經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批准(部門經理以上離職者需經公司總經理批准)。

(四)離職者持經籤批的《員工離職申請表》和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關係和社會保險關係轉移手續。並由人力資源部開具《解除(終止)勞動合同通知書》，由人力資源部和離職者各執一份。

八、勞動爭議的受理和調節

勞動過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或人力資源部申訴，公司不能解決時可向市勞動和社會保障局仲裁機構申請仲裁。

2、在以上的勞動合同各種管理環節，你們都採取了哪些規範性的操作和必要的舉措來規避風險

1、不可以與員工單獨約定《試用期合同》，這點違法，但目前情況試用期員工流動率太大，如果試用期與員工簽定正式勞動合同，辦理保險，會有很多徒勞的工作，只增加工作量，沒有什麼作用。好在公司員工的試用期大部分都是一個月，而且員工主動上保險的意識不強，所以目前試用期合同沒有出現投訴。

2、公司有一部分員工不想辦保險的，公司與其簽定了《勞務合同》，嚴格的説無效，但在發生仲裁時有一定的作用，比如：勞動法規定，錄用員工30天內未與員工簽定合同的，按工資額給予雙倍補償，如果簽定了《勞務合同》，可以免去這部分補償。

3、雖然規定了,《保密協議》、《競業限制協議》、《培訓協議》但未執行，尤其是《競業限制協議》，即使簽了，公司也未打算支付協議期的工資，需要加強領導的法律意識。

4、管理制度裏未提及無固定期合同，原則上公司不與員工簽定無固定期合同。即使員工第三次籤合同，公司也按固定期合同辦理。存在風險，但問題不大，沒有員工糾結這方面的事情。