工資開的比勞動合同約定的多可以嗎？

一、工資開的比勞動合同約定的多可以嗎?

工資開的比勞動合同約定的多是可以的，一般公司考慮到員工個人的績效表現跟運營成本，在約定的書面合同當中的工資都是按照每個員工的最低工資標準來約定的，所以説有些員工就會發現實際拿到手的工資要比合同當中的工資是高很多的。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

上述內容參考第二條未足額支付勞動報酬，可以要求補足和賠償，賠償按工齡來，一年一個月，不足一年按半個月算。

二、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理?

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方並未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎麼辦呢?

《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同規定的，實行同工同酬。”

該條規定的“同工同酬”是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

三、單位無故剋扣或拖欠工資，勞動者可以解除勞動合同嗎?

《勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。

同時，根據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。

通常情形下職員與單位建立了勞動關係之後，可能會有績效工資，有時單位還會給其發獎金，故而發現自己的實際收入比勞動合同上的薪資要高，是十分正常的，但若是發現比較低，可以向當地的仲裁機構，或者是人民法院，提出救濟的請求。