職工勞動合同違約賠償有幾種情形

與用人單位相比，職工肯定是出於弱勢地位的。就拿簽訂勞動合同來説吧，還不是用人單位想怎麼約定就怎麼約定，但對於勞動合同中由職工承擔違約責任的情況，我國法律是有明確規定的。那麼職工勞動合同違約賠償情形有哪幾種呢？以下是具體介紹。

根據《勞動合同法》第22、23條規定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金。

1.在培訓服務期約定中可以約定違約金。

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2.在競業限制約定中可以約定違約金。

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

注意：需要補充的是，所謂的約定經濟補償金應該是競業限制條款生效的必要條件，沒有約定經濟補償金的，勞動者可以不必履行競業限制義務。競業限制的人員並非全體勞動者，而是僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，否則無效。本法第24條還規定在解除或者終止勞動合同後，競業限制的期限不得超過二年。

勞動合同法明確規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

綜上所述，我國法律規定用人單位只能對服務期與競業限制這兩個方面約定由勞動者承擔違約責任，其餘任何情況下約定由勞動者承擔違約賠償責任都是無效的。希望本站小編整理的內容，能夠幫助各位職工維護自己的合法權益。