醫療期被解除勞動合同是否合法？

醫療期被解除勞動合同是否合法?

《勞動合同法》第四十條第一款規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。其中並沒有明確應否對勞動者的勞動能力進行鑑定。

但原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位除支付經濟補償外，還應當支付不低於6個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中也有同樣的規定。可見，上述兩個文件已經將進行勞動能力鑑定，作為勞動者因患病而解除勞動合同的必經程序。上述兩個文件與《勞動合同法》並不衝突，且目前並沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應當遵照執行。

另外，從保護處於弱勢的勞動者的角度出發，用人單位以此為由解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權進行勞動能力鑑定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑑定，則應當進行。

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義並不完整，這裏的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除勞動合同法律是不做限制的。根據上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是説，醫療期即是對患病的勞動者進行一定時期的解僱保護的期間，其主要目的在於保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作。

在醫療期間解除勞動合同需要滿足相關的條件當事人必須是無法再繼續工作，在解除勞動合同的同時，用人單位也需要進行經濟補償以及提前進行相關的通知。該規定一方面保證了勞動者的勞動權益，另一方面也確保了用人單位的工作效率。 ?