聘用合同和勞動合同的不同是什麼

(一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列1、法律依據不同。2、法律關係主體不同。3、未簽訂合同的法律後果不同。4、試用期期限不同。5、用人單位存在處罰權上的不同。6、解除合同要求不同。7、合同期滿是否支付經濟補償金的不同。8、管理監督部門不同。

一、聘用合同和勞動合同的不同是什麼

1、法律依據不同。

勞動合同的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》等。聘用合同的法律依據是《關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《事業單位人事管理條例》等。

2、法律關係主體不同。

勞動合同用人單位一方包括企業、事業單位、國家機關，另一方是勞動者。聘用合同用人單位為事業單位，另一方為勞動者。

3、未簽訂合同的法律後果不同。

根據《勞動合同法》，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，應當支付勞動者雙倍工資，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應向勞動者支付雙倍工資。根據《事業單位人事管理條例》，事業單位未與其聘用的人員簽訂聘用合同，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正;逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

4、試用期期限不同。

勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。聘用合同的試用期可以為12個月。

5、用人單位存在處罰權上的不同。

在勞動合同主體上，雙方具有同等法律地位，一方無分處分另一方。在聘用合同主體關係上，用人單位可以根據聘用人員錯誤程度，給予警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除的行政處分。

6、解除合同要求不同。

勞動合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，勞動者可以隨時解除勞動合同。而在聘用合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，在事業單位的規定中沒有勞動者可以隨時解除聘用合同的規定。

7、合同期滿是否支付經濟補償金的不同。

按勞動合同法的規定，勞動合同期滿，用人單位應按勞動者工作年限支付經濟補償金，而《事業單位人事管理條例》和《關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》沒有聘用合同期滿，用人單位支付經濟補償金的規定。

8、管理監督部門不同。

按照各部門的職能分工，勞動合同由人力資源和社會保障部門管理，事業單位除人力資源和社會保障部門管理外，還有分不同類型，則由不同的部門管理，學校歸教育部門管理，醫院歸衞生健康部門管理，等等。

《勞動合同法》第九十六條雖然規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。但是，我認為，此條爭議較大，在未對此條作出明確規定之前，不宜對事業單位法律適用問題作出擴大性的解釋。

二、我國的用人單位的類型

(1)在中國境內的依法稜準登記的企業：包括各種所有制性質、各種組織形式，如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳台企業，混合型企業、股份制企業、聯營企業、鄉鎮企業等。

(2)依法核准登記的個體經濟組織。即依法取得營業執照的個體工商户。個體工商户可以請幫手，帶學徒。

(3)依法成立的事業單位，包括文化、教育、衞生、科研等各種單位，如學校、醫院、出版社等。其在國家法律規定的權限範圍內有權使用勞動者。

(4)依法成立的國家機關：它們在法律規定的權限範圍內，有權使用勞動者。

(5)依法成立的社會團體：包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。依法成立的社會團體在法律規定的權限範圍內，有權使用勞動者。

由於勞動者進行勞動只能由勞動者親自進行，因此要求勞動者必須具有勞動能力。而且.對於一些特定的行業，勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求，如患有傳染病的人不能從事餐飲業。在更廣泛的意義上，勞動者的勞動能力還應當包括勞動者必須具備的行為自由。因為有勞動能力的公民還需要具有行為自由，才能以自己的行為去參加勞動。情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照企業破產法規定進行重整的;

5、生產經營發生嚴重困難的;

6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

公司違法解除勞動合同需要賠償，按照勞動法相關規定：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。