用工協議算勞動合同嗎？

一、用工協議算勞動合同嗎?

員工在試用期未簽訂合同是否合法呢?根據《勞動合同法》第19條的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。”其實，用人單位在事實上僱用員工時就產生勞動關係，就應當與試用期內的勞動者訂立書面勞動合同，並按照勞動合同法的規定約定試用期的期限。

如果用人單位違法約定試用期期限規定的，那麼應當按照勞動合同法第83條的規定承擔法律責任：即用人單位違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定期限的期間向勞動者支付賠償金。如果沒有訂立書面勞動合同，也要依據勞動合同法和實施條例的規定來辦理。

二、訂立勞動合同應遵循的一些原則

(一)合法的原則

所謂合法，就是依法訂立勞動合同。訂立勞動合同的行為，不違反法律﹑行政法規。依法訂立的勞動合同必須符合三項要求。

1、當事人必須具備合法的資格。作為用人單位，應是依法成立的企業﹑個體經濟組織﹑國家機關﹑事業組織﹑社會團體組織等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，在我國應是年滿16週歲的自然人。

2、勞動合同內容要合法。勞動合同的內容不得違反國家強制性法律的規定。

3、訂立勞動合同形式要符合勞動法律﹑法規的規定;在我國訂立勞動合同要以書面形式。

(二)平等自願﹑協商一致原則

平等，是指當事人雙方的地位平等;自願，是指訂立勞動合同完全出於當事人的自己的意願，任何一方不得將自己意願強加給另一方;協商一致，是指當事人雙方在充分表達自己的意思的餓基礎上，經過平等協商，取得一致意見。但在現實生活中，勞動這往往處於弱勢地位，在就業難度不斷加大的現實面前，有時為了找到一個工作，往往會接受相對用人單位有利的，對自己不利的條件。

用工協議從性質上來看也屬於勞動合同中的一種，受到法律認可，並提供保障，但實際上用工協議是類似於一個提供勞務的合同買賣，受到合同法以及民法通則的調整及約束，再者兩者的違法保障方式也是稍有不同的。