勞動合同違約金約定多少有效

我國《勞動合同法》規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。

而勞動者對用人單位主張違約金的權利，法律沒有特別明確的規定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔法律規定之外的違約金的情形，在勞動法、勞動合同法未進行立法干預的情況下，應認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款有效。

勞動合同法明確規定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的條款，但並未對勞動合同中約定用人單位承擔違約金條款是否有效進行立法干預，而從立法目的出發，勞動合同法之所以只對勞動者承擔違約金進行干預，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優越於勞動者一方。

因此，對於用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預，且不存在以締約優勢侵犯相對方利益的風險，應可以適用雙方當事人意思自治的合同法理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應按照雙方合同約定承擔約定補償金。在審理勞動爭議案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律法規相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規的相關條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款應屬於雙方當事人意思自治的範疇。

綜上，用人單位與勞動者簽訂的違約金條款是否有效，有視具體情況而定，符合《勞動合同法》可以約定違約金的情形，只要是當事人雙方真實的意思表示，且沒有違反法律、法規的禁止性規定，法律會對這一約定予以保護，須認定這一約定有效，否則是無效的。