勞動合同法修改決定口頭變更勞動合同的效力認定

我們知道，我國合同的訂立方式包括了書面形式、口頭形式以及其他形式。而對於勞動合同這種比較特殊的合同來講，法律明確規定了其必須採用書面形式。那麼要是當事人之間口頭變更勞動合同的的話，其效力該如何認定呢？本站小編為您做介紹。

企業的生產經營狀況是隨着市場競爭的形勢和企業自身的情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同應當採用書面形式。此條款的立法本意在於明確雙方勞動合同中權利義務的具體變更形式，一方面是勞動合同書面化原則的延伸，另一方面也是為了預防以後因變更事項理解不明發生爭議。但是，此條款的規定也會產生理解上的困惑：一是對“應當採用書面形式”如何理解?二是如果沒有進行書面形式的變更，口頭或事實變更勞動合同的行為效力又如何認定?有觀點認為，書面形式是勞動合同變更的法定形式，如果未採用書面形式的，應認定為勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。也有觀點認為，勞動合同的變更實際上是原勞動合同當事人在原有合同的基礎上，根據變化了的條件重新訂立新合同的行為，與訂立勞動合同一樣，理所應當採用書面形式，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。還有一種觀點，對於變更勞動合同，原則上應採用書面形式，但在特殊情形下，對於口頭變更的形式也應給予肯定性評價，不能否認其變更的效力。

完全否認勞動合同口頭或事實變更的法律效力不可取。勞動合同法第三十五條規定的“應當”，應被理解為管理性的強制性規範而非效力性的強制性規範。當事人未採取書面變更形式不能認為其違反了強制性規範，不能因此宣佈已經客觀形成的合意無效。只要變更後的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的。就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業經營管理自主權。據此，本司法解釋規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

之所以如此規定，主要是考慮到勞動合同變更採取口頭形式符合我國企業生產經營管理的現狀，同時對於那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更後履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止處於懸而未決的事實狀態。當然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當事人的實際履行表現出來的，且這種實際履行的表現具有連續性。也就是説，雙方實際履行行為須達到一定履行期間才能表現並被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，並達成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更並不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經實際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標準呢?實踐中對此存在不同認識。我們認為，實際履行期限至少超過一個月才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同後工作滿一個月，用人單位已支付了變更後的勞動報酬，勞動者並未提出異議，可以視為認可變更的內容。

綜上，律師認為，正確理解《解釋(四)》對於此項的規定，主要把握以下三點：一是口頭變更的勞動合同已經實際履行；二是實際履行期限超過一個月；三是就更後的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。

閲讀完上文的內容後，相信大家已經知道，如果當事人之間口頭變更了勞動合同的內容的話，那麼需要視情況決定該勞動合同的法律效力，並不能一概而論的認為其是有效或無效的。詳細的內容還請各位從上文中進行深入瞭解。本站你身邊的好幫手，有法律問題就找本站。