如何甄別非全日制與全日制用工呢

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立的勞動關係，它是隨着市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。正是因為與全日制用工相比，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議、不得約定試用期、任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無需向勞動者支付經濟補償等特點，使得非全日制用工更為便捷、靈活，既有利於用人單位靈活用工，也有利於創造更多的就業機會，促進勞動者就業。

也正因為非全日制用工有着全日制用工不具備的“優勢”，有些用人單位表面上與勞動者約定的是非全日制用工形式，勞動者實際工作卻遠遠超過法律規定的每日平均4小時，每週累計24小時的工作時間。為了掩蓋事實，用人單位會以超過法定規定工作時間支付的是加班費的理由來達到偷樑換柱的目的。

如何甄別非全日制與全日制用工呢?它們兩者的本質不同在於，勞動者在同一單位每週累計工作時間的不同，此為非全日用工的必要條件。因此，即使用人單位與勞動者約定或協議非全日制用工，但只要超過法定規定的工作時間，即為全日制用工。

非全日制用工是靈活就業的一種形式，其計酬方式也靈活多樣，以小時計酬為主，但不侷限於以小時計酬。就勞動報酬的支付週期，《勞動合同法》規定非全日制用工的勞動報酬結算週期最長不得超過十五日。

值得注意的是，2016年8月1日實施的《上海市工資支付辦法》第二十四條對關於非全日制用工補充完善了“支付週期最初不得超過十五日”，再次對《勞動合同法》的相關規定進行了重申，因此儘管勞動報酬的支付週期並非認定全日制用工的充分條件，但用人單位還是應當調整方式改變習慣，與法律規定保持一致。