企業員工和勞動關係的具體情形是什麼？

在員工與所在企業簽署勞動合同的那刻起，員工與公司的勞動關係就確立了。可是，這種關係需要雙方在各個環節共同維護，以實現雙方利益的最大化。那麼，企業員工和勞動關係的維護要點是什麼？為此，小編在下文中整理了該問題的相關資料，希望對您有所幫助。

勞動關係包括：勞動關係的訂立、履行、變更、解除和終止。

每一個環節都會出現多多少少的勞動糾紛，容易出現糾紛或是引起糾紛較多的莫過於勞動關係的解除。當用人單位/勞動者覺得對方已經不適合自己時，有的很人性化的進行後道程序，有的給予的賠償則是能多則多，能少則少，甚至者造成魚死網破的局面。

種種的勞動糾紛，使得勞動關係日益重要，尤其在法律健全，勞動者維權意識逐漸增加，網絡日益普遍的今天，用人單位類似於在刀刃上行走一般，稍有差池就會被仲裁。

一、勞動關係之勞動合同的建立

建立勞動合同，意味着雙方都有其需求。一方面，用人單位有用工的需求，一方面，求職者有求職意向，雙方通過平等自願，協商一致，誠實守信的原則達成一致。

在達成一致前，用人單位有一個不容忽視的環節，即招聘。

招聘信息的發佈在招聘過程中顯得尤為重要，是否出現勞動糾紛，招聘內容的制定是一個重要因素，具體表現在：

1、招聘內容中是否出現求職歧視話語。如已婚已育有限、僅限男性（特殊崗位除外）、身高175cm以上、漢族等；

2、招聘內容是否誇大、是否有虛假信息。如工資總額是2000元/月，但在招聘信息卻是4000元/月；工作內容涉及有毒有害氣體，卻説工作環境舒適，對身體無任何副作用等。

3、招聘信息是否合法。不得出現要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證件等其他證件。

以上三種事項需要特別注意，儘管招聘信息的內容會給招聘效果帶來影響，一旦員工入職發現其工作與招聘信息不相符合，招聘效果不僅會受影響，而且會有仲裁的可能。這在平常工作中因招聘信息與實際工作不相符合而仲裁的案件不在少數，用人單位應在內部的管理流程上下功夫，切勿為了吸引求職者而誇大招聘信息。

緊接着，勞動關係的重頭戲---勞動合同的簽訂。

1、勞動合同的簽訂時間：自用工之日起一個月內，需與勞動者訂立書面勞動合同。雖説是一個月，但為了避免日後不必要的麻煩，建議自用工之日起即與勞動者簽訂合同，這也是簽訂合同最佳時機。

2、試用期的簽訂。勞動合同法明確規定了試用期的長短，最長不超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內，僅簽訂試用期的，其期限視為勞動合同期限。

3、不籤合同的情形：

（1）員工不續簽勞動合同。為什麼要在勞動者入職當日簽訂合同？原因就是預防員工在最後一天因為種種藉口而不籤合同。當勞動者自入職起經多次督促不籤合同時，用人單位有足夠的時間來解決此事，一般對於一個月不籤合同的員工，用人單位切不可因為公司急需用人而允許此事發生，一旦發生，風險無處不在。

（2）HR人員忘籤合同。HR人員忘記籤合同的事時有發生，結果導致員工仲裁。這種事公司需從內部進行改善，是否需要專設勞動合同人員來管理此事，勞動合同到期是否有人緊跟續簽之事，有人想查閲勞動合同時，是否有相關的制度流程等。

（3）未及時續簽合同。HR人員忙於其他事，對員工合同即將到期的事卻全然不知。尤其對於“三期”員工，員工處於“三期”時合同到期，通知員工卻反饋説身體不舒服不能續簽合同時，我們HR改如何處理？一是根據勞動合同法，員工處於“三期”勞動合同到期的，應當順延至“三期”結束；二是為了防止日後出現扯皮，建議在勞動合同中增加“對於‘三期’人員，合同將自動順延至結束或___年”。

二、勞動關係之勞動合同的履行

勞動合同簽訂結束後，遵照相關條款進行實施即可。看起來較容易的條款，執行起來也是有難度。

1、工資是否足額及時發放。合同上寫明每月15日發工資，結果等到了月底，還未收到到款信息，這就需要用人單位檢討下自己，有責改善無則加勉。

2、是否依法繳納社保。員工自入職第一個月用人單位就應當為其繳納社保，且勞動合同法明確規定，單位不繳納社保的，勞動者可以選擇解除勞動關係並且用人單位需要支付經濟補償金。實踐中有以下兩點需注意：

（1）用人單位為了減少開支，不繳納社保，或者是針對於只轉正的員工繳納社保。自2008年之後，只要單位在員工入職第一個月不繳納社保的，就應該承擔相應的法律責任，不管是出於什麼原因，只要記得繳納社保具有強制性即可。

（2）員工不願繳納社保。員工有時會和用人單位討價還價，説自己手寫一份棄保説明，出現什麼後果自己承擔，或是讓用人單位把單位承擔部分發給員工，員工自己繳納等，不管是什麼原因，作為一名HR，只要遵照自員工之日應當給員工繳納社保即可，其他都可不理會。

三、勞動關係之勞動合同的變更

合同變更需堅持兩個原則：一是協商一致，誠實守信；二為變更勞動合同，應當採用書面形式。

四、勞動關係之勞動合同的解除

當勞動關係發展到解除這步時，用人單位和勞動者都是箭上的弦，不僅繃得緊，而且隨時都有爆發的結果。出現解除合同時，不論是哪方的錯誤，解決問題才是首要。目的只有一個，是順利的解決此事，達到好聚好散的效果。

實踐中，還是會出現一些兩敗俱傷案例，有的老闆佔着處於優勢的地位，就是不給任何賠償；有的員工就是維權意識強，就非得要賠償；有的用人單位答應賠償，但金額達不到勞動者的要求等等。對於一些賠償，人事部門應該首先明白哪些情況應該賠償，哪些方面不應該賠償。

五、勞動關係之勞動合同的終止

勞動關係的終止用一首歌的名字形容較為合適《天下沒有不散的筵席》，勞動關係的終止在日常操作中較為容易，按照相關法條執行即可。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

以上就是企業員工和勞動關係的具體情形是什麼的具體內容，希望對您有所幫助。簡單來説，企業員工和相關企業的勞動關係要想和諧，必須要求雙方在勞動關係的全環節加以維護，否則就會出現勞動關係破裂的情況。