協商一致解除勞動關係是否需要支付補償金？

一、協商一致解除勞動關係是否需要支付補償金?

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求後果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金;用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。

用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除，勞動合同依法訂立後，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力，任何一方不得因後悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現，本法規定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;

2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行;

3、用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求;

4、在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

二、勞動關係的認定標準

認定勞動關係有兩個基本標準。

一是與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。這應當是認定勞動關係的首要的與獨立的標準。原因在於，這種關係是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關係的根本標誌。應當看到，這種關係表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關係表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關係。

二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關係的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在於它掌握了相應的勞動條件，並因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由於實踐中情況的複雜性，用人單位提供勞動條件應限於基本勞動條件。

事實上，公司做的很多決定表面上來看是要跟員工進行協商，實際上公司本身還是有一定的話語權的，就比如在公司要跟員工解除勞動關係的情況下，大多數的員工在知道了公司的這種想法之後，一般都不會再繼續賴在公司，因為也不方便以後的工作，所以，公司提出來的解除勞動合同就有補償金。