結業生勞動合同可以拿結業證簽訂嗎？

一、結業生勞動合同可以拿結業證簽訂嗎？

拿結業證不可以籤勞動合同，因為法律當中明確的規定要簽訂勞動合同，建立勞動關係的話，必須是已經畢業的學生，如果沒有拿到畢業證的話，他是不具有相應的合同簽訂的主體的，所以，沒有相關方面的資格不能夠簽訂。

1、在還保留學生身份之前，公司與之建立的都不是勞動關係，只是勞務關係，符合僱傭關係特徵的，可以認定為僱傭關係。

2、還沒拿到畢業證的仍然屬於在校生,不具備勞動法中籤訂勞動合同的主體資格，因此還沒拿到畢業證的應屆生簽訂的是就業協議書。

3、就業協議是用人單位與學校及在校應屆畢業生之間簽訂的，對即將形成的勞動關係及勞動關係中雙方基本權利義務關係達成的協議。

4、就業協議形成的三方當事人是用人單位、學校、學校應屆畢業生。

5、就業協議與勞動合同不同：

(1)就業協議由三方當事人簽訂，而勞動法中規定的勞動合同應當由用人單位和勞動者兩方當事人簽訂;

(2)在校應屆畢業生在簽訂勞動合同時，尚未畢業，還仍然是在校學生，不具備勞動法中籤訂勞動合同的主體資格;

(3)就業協議僅對畢業生與用人單位即將形成勞動關係及形成勞動關係後，雙方應當履行的基本權利義務進行的約定和確認，不具備勞動法要求勞動合同必須包括的合同條款。

二、簽訂勞務合同的法律規定有哪些

(一)勞務合同的性質

1、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。

2、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。

3、禁止歧視。

(1)僱主於達成協議或者採取措施時，特別是在建立勞動關係、提職、發佈指令、或者發出解約通知時，不得因僱員的性別而歧視僱員。但當協議或者措施的標的是僱員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果僱員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則僱主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。

(2)在建立勞動關係時，僱主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與僱主建立勞動關係、僱主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。

(3)、在建立勞動關係時，如果僱主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關係。

(4)、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知後兩個月內以書面形式主張。

(5)、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用於升職。

4、工作職位招標

5、僱主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一條第一款第二句的情形。

日常生活當中經常可以看到有一些人，如果要簽訂勞動合同的話，必須要具有相應的主體資格，比如説在校的大學生就沒有辦法和某個用人單位之間建立起這樣的一種關係，除非説已經拿到了畢業證，順利的畢業了，此時我們是需要注意相關的就業協議和勞動合同的區別的。