沒有簽訂合同雙倍工資時效性內容怎樣？

沒有簽訂勞動合同很多權益都無法得到法律的保護，所以簽訂勞動合同對於勞動者來説是很有必要的。那麼關於沒有簽訂勞動合同最新雙倍工資時效性的規定是怎麼樣的?沒有簽訂勞動合同雙倍工資的最長時效是是一個月時間。仲裁時效是一年。

一、未簽訂合同最新雙倍工資時效性規定如何?

未訂立合同用人單位應當支付未訂立合同期間的二倍工資，最長11個月。但是二倍工資不屬於勞動報酬，仲裁時效為一年，如果一年後仲裁仲裁委不予支持。

《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

從上述規定可以看出，雙倍工資的起算是從用工後第2個月開始的計算的，用工後的第一個月是簽訂書面勞動合同的寬限期，這一個月是不計算在內的，也就是用工後的第一個月用人單位是可以與勞動者不簽訂書面勞動合同的，法律對此不給予否定性評價。那麼雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職呢?實際上《勞動合同法實施條例》第7條已經給了明確答覆，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。意味着未簽訂書面勞動合同的，在用工滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

二、雙倍工資的訴訟時效如何計算?

關於雙倍工資的訴訟時效如何計算，主要有兩種觀點：第一種觀點，雙倍工資屬於勞動報酬，應適用追索勞動報酬的時效規定，即從勞動關係終止之日起一年。第二種觀點，雙倍工資不屬於勞動報酬，屬於對用人單位的懲罰性賠償，時效應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。

雙倍工資不屬於勞動報酬，關於雙倍工資的訴訟時效應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算一年。所謂勞動報酬顧名思義是勞動者因為提供勞動而獲得的收入，也就是按勞取酬，不勞不獲，而雙倍工資實際上是對因用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同而給予的懲罰。勞動合同法規定雙倍工資的立法本意是督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，防止大量事實勞動關係的存在，保護處於弱勢的勞動者，規範用工關係。對於用工超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《勞動合同法實施條例》第7條已經明確規定視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是説用工滿一年未簽訂書面勞動合同，法律不在保護勞動者主張的雙倍工資，因為此時自用工滿一年視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也就是此時法律擬製用人單位與勞動者已經定立書面勞動合同。勞動者應當通過其與用人單位已經訂立無固定期限勞動合同來保護自己的權益，而不是主張雙倍工資。

那麼，既然雙倍工資不屬於勞動報酬，那麼關於他的訴訟時效就應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

最新雙倍工資時效性的規定是怎麼樣的?關於雙倍工資，是因為用人單位沒有按照規定和勞動者簽訂合同，所以應該依法的賠償給勞動者兩倍工資的補償，還有一種情況就是支付兩倍的補償金也是根據工資標準來的，是因為非法的解除勞動合同。