沒簽訂勞動合同雙倍工資訴訟時效是多久？

一、沒簽訂勞動合同雙倍工資訴訟時效是多久？

沒簽訂勞動合同雙倍工資訴訟時效是一年。勞動爭議的訴訟時效均為一年，只是分不同情況，時效的起算點不同。

就八十二條規定的二倍工資性質而言，第八十二條隸屬於《勞動合同法》第七章法律責任章節。用人單位應支付給勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍應為正常的勞動報酬，另一倍則不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的另一倍在法律性質上屬於懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。基於以上性質，訴訟時效按以下方式計算：

1、二倍工資中的屬於勞動報酬的一倍適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款： 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。即勞動關係未終止的，勞動者隨時可以提出，勞動關係終止的，訴訟時效自勞動關係終止之日起一年。

2、二倍工資中屬於懲罰性賠償金的一倍適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。即訴訟時效自用工之日起的第二個月開始逐月計算一年。

數額如何計算

1、用人單位與勞動者對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。

2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。

注：《勞動合同法》第18條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

3、如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。

月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

4、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付;勞動者月工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。

勞動者在激烈的找工作競爭中好不容易拿到一份工作卻面臨着單位不給籤合同的情況，為了保住自己的收入也就只能忍受這種侵犯是大多數人的選擇，但是實際上單位不給合同是可以索要原本工資多一倍的工資的，如果單位不給就只需要在一年之內起訴都是會被接受的。