經濟性裁員爭議協商解除勞動關係爭議如何確定

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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經濟性裁員和協議解除勞動關係的區別

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷；（三）嚴重失職；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，仍需裁減人員的：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的。　第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，致使勞動合同無法履行的，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，分為過失性辭退與無過失性辭退第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同；（六）被依法追究刑事責任的、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的，或者經用人單位提出，拒不改正的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。公司解除勞動合同的情形與經濟性裁員是不一樣的。裁減人員時，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化經濟性裁員在《勞動合同法》第四十一條規定如下　【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況；（三）企業轉產，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位