員工調崗後不勝任工作被解僱是否不需要經濟補償

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。

但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

(1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位説明書”“目標責任書”等文件予以佐證;

(2)調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

綜合上面所説的，調崗調薪是屬於用人單位所存在的權利，但這個權利也要慎得勞動者的同意，一般在做此行為的時候也要説明其理由，而且還要按法律規定的流程來進行辦理，所以，在處理的時候就需要雙方協商，避免引起勞動的糾紛。