不勝任工作解除勞動合同是否需要賠償？

不勝任工作解除勞動合同是否需要賠償？

不勝任工作解除勞動合同是需要相應地給予合理的賠償的。

依據《勞動合同法》第四十條第二款第二項規定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足3個法律要件：

1、勞動者不能勝任工作;

2、經過培訓或者調崗;

3、仍然不能勝任工作。

3個要件缺一不可，在解除不能勝任工作的勞動者時，用人單位負有三重舉證責任，否則，很有可能造成違法解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條、第四十六條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付1個月工資後，解除勞動合同。

温馨提示：

失職與不勝任工作都是勞動者不能滿足業務和職責上要求的情形，是勞動者客觀和主觀上不符合工作崗位要求的狀況，但兩者有着不同的法律內涵。

失職是一種主觀過失，表現為勞動者未履行工作職責。勞動者因嚴重過失被解除勞動合同沒有補償金。不能勝任工作是一種客觀狀態，表現為勞動者能力、知識、技能等方面不能滿足工作需要，但主觀上沒有過失。勞動者因不能勝任工作被解除勞動合同時，用人單位應當支付經濟補償金。

合法有效的績效考核制度

1.績效考核制度要依據民主程序進行制定，必須公示或者通知勞動者;

2.績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設定到結束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理;

3.明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結果而進行考核。

科學有效的考核辦法

在員工入職環時，要跟員工確認《崗位職責説明書》，須知道，員工的《崗位職責説明書》是企業績效考核的基礎。

1、績效任務目標的設定要具有合理性。比如：不能設定天方夜譚、根本不可能完成的任務目標，所設定的任務目標要求是同崗位的其他勞動者可以完成的;設定的任務目標要與崗位職責是相關的;設定的任務目標要跟薪酬水平有一定的相當性，不能差距甚遠等等。

2、績效任務目標客觀上最好能夠量化。比如，對於銷售員，規定一個月的銷售任務和回款額是多少金額，這樣子就是客觀上可以量化的一個指標。如果客觀上不能量化的指標，則儘可能在主觀上也量化它或使之可以行為化，比如：行政崗位，可以用其他部門對行政部門服務的投訴次數以及企業各階層的員工的評價來進行衡量。

3、績效考核期間要合理。評判一個員工是否勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為判斷依據，這個考核期間一定要合理，如果太短的，比如：某一個月的績效考核結果不合格，也有很大的可能性會被司法機關認為屬於偶發性的不良工作績效，不足以認定員工為不勝任工作。一般説來，這個考核期間3個月以上為合適的。

4、收集保管相關素材。比如：上級與員工之間有關工作過程、工作失誤等進行溝通的往來郵件;員工提交的工作改進計劃等。

5、績效考核結果儘量要讓員工簽字確認。但是，實務中，績效考核結果之所以難以被司法機關所採信，主要就是當員工看到績效考核結果對其不利時，其不願意在績效考核評估表上簽字，這樣子對於企業來説，也會存在着一定的法律風險。這種情況下，企業可以在績效考核制度中規定：員工需要對績效考核結果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業可以張貼公告公佈績效考核結果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結果也可以獲得司法機構的採信。

《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

綜上所述，單位之所以要聘請員工來此上班也是因為這個員工有足夠的能力能夠幫助單位獲得市場的利潤，但是如果單位發現員工完全沒有這方面的能力或者技能，也就是相當於是對單位是毫無貢獻的，此時單位可以解除合同，但是出於人道還是需要基於一個月工資作為補償的。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。