上海用人單位辭退員工補償標準

一、上海用人單位辭退員工補償標準

公司辭退員工賠償標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。對於勞動者被用人單位辭退的情況下，可以依據上述規定的標準，以及事由來要求賠償，但涉及到勞動者存在嚴重失職的行為，需要用人單位出具相關的證據，如果用人單位變相理由來辭退員工的，勞動者可以依法追究相關法律責任。

二、公司如何合法辭退違紀員工

1.依照本公司的規章制度進行處罰

如果一家公司在其日常的生產經營中，忽視本公司的既定規章制度，那麼很可能會產生麻煩。員工會據此要求用人單位承擔沒有按照規定而違規解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關管理人員或人事主管一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常生產經營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規章制度的書面內容。

2.在解除勞動合同前要經過仔細調查

提起調查程序的起點相對來説要比較低，當公司確認員工違反了相關公司規定、指引、規章或是程序，具體負責人員就應該啟動調查程序。如果違紀情況非常嚴重，那麼就要在調查結果出來以前，中止該員工的工作並最終採取相應的懲戒措施。

3.調查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以後在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

4.在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

5.在如果不是必須採取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所採取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在採取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對於用人單位來説是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

6.仔細斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節，仔細研究公司的決定並以公司的規定為依據。在解除與員工的勞動合同前諮詢律師意見，而不是在其後。

7.做好每名員工的日常檔案工作

在解僱一名員工前，用人單位要確認“這名員工的不良工作表現記錄是否完整”。該員工檔案應當包括其以往工作表現評估，與該名員工討論其工作表現的工作記錄以及採取的任何改進措施。不要在解僱該員工的時候，發現該員工檔案裏的材料只有一小部分，且有關該員工的工作表現紀錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處於極其不利的地位。

8.在進行解僱談話時要考慮細節

實踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解僱的程序反而忽視了一些重要的細節。通常應該注意以下幾點：公司什麼時候宣佈解除違紀員工勞動合同?不要等到每週的最後一個工作日才去解僱這個員工，如果確實需要與這個員工解除勞動合同，那麼就馬上去做。等待只能產生更多的麻煩。

參加的人員有哪些?除了人事主管或是負責解除勞動關係的管理人員，其他必要人員的在場會在以後成為非常重要的證人，這點非常重要。

相關法律規定

《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

因此從全文敍述可以得知，公司辭退員工賠償標準有：經濟補償金是按照勞動者在公司的工作年限來進行賠償的，當用人單位違規辭退員工的，需要以二倍的經濟補償來進行賠付。