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解除勞動合同的舉證責任由誰來承擔

勞動者與用人單位因解除勞動關係發生糾紛,應由用人單位承擔解除勞動關係的舉證責任,該舉證責任的分配能更好保護勞動者的權益。從保持同時段法院判決權威性和一致性,在後作出的判決應儘量遵從在先作出的判決。

解除勞動合同的舉證責任由誰來承擔

用人單位預告通知解除勞動合同,有以下一些舉證責任問題:

(一)勞動者醫療期滿後仍然不能從事原來的工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。

勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以解除勞動合同。這裏需要注意的是,醫療期滿後,勞動者不能從事原來的工作的,用人單位仍不能解除勞動合同,只有用人單位為勞動者另行安排工作,勞動者仍然不能勝任的,用人單位才可以解除勞動合同。

請長病假的職工在醫療期滿後,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑑定委員會參照工傷與致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的,應當退出勞動崗位,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑑定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味着,醫療期屆滿後,企業需要證明勞動者不能從事原來到工作,需要經過勞動能力鑑定這道程序。

(二)勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的舉證責任。

勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位履行預告程序後,可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件:

1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作,是指有證據表明,勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者時,要明確員工的工作內容,特定行業的,還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定,一般來講,應參照平均的同工種同崗位人員的工作量,不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此,提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量,就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。

2、經培訓或者調崗後,仍不能勝任工作的。這就是説,用人單位解除勞動合同有個程序:必須先培訓,或者調崗,如還不能滿足新的崗位要求,則可以解除勞動合同。需要指出的是,勞動者被證明還不能勝任工作,必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險,企業需在勞動合同中或在崗位説明書中確定員工的工作量,如果因此而培訓員工的,還需要保存相應的培訓資料。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成一致的,用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件:

1、要證明客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行。客觀情況發生變化,是指發生不可抗力或出現導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況,如單位遷移、被兼併、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現是否屬於“客觀情況發生重大變化”認識不一致,應由仲裁機構和法院裁定。

2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協議。用人單位確因客觀情況發生重大變化,需要解除勞動合同時,一定要注意與員工的溝通和協商,即與勞動者要先走協商變更勞動合同程序,只有經協商無法就變更勞動合同達成一致意見,用人單位才可以解除勞動合同。

用人單位跟勞動者簽訂了勞動合同,在勞動合同履行的過程中,因為用人單位的原因要提前無故的與勞動者解除了勞動合同,勞動者為了維護自身的合法權益,會向法院提起訴訟的法律程序,那麼用人單位就要承擔舉證的責任。