用人單位試用期解除勞動合同條款是怎麼樣的？

用人單位試用期解除勞動合同條款是怎麼樣的？

一、 用人單位招工要求的條件和標準要進行明示，不能沒有理由任意解除。

1)試用期內用人單位解除必須是證明勞動者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡單的認為試用期內可以用也可以不用，往往也直接導致勞動爭議的發生。

對於錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規定，這樣有利於對員工的管理和避免勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和招聘條件也存在一定的區別，不可把兩者的概念混淆。

二、試用期內，勞動者要具備自我維權的心理素質和法制觀念

1、試用期內用人單位應該為員工繳納社會保險

試用期內，用人單位仍然應當遵守法定的各項勞動標準，如工作時間、勞動保護、最低工資、加班費等規定。尤其是社會保險應該按月繳納，做一個月的工也要繳納一個月的社會保險。

2、不得要求勞動者支付該項培訓費用。

用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

3、試用期限要合法

試用期約定與勞動合同期限有着密切的聯繫：勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不超過一個月;一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的試用期不得超過六個月。

規定試用期和勞動合同期限長短之間的關係，主要也是為了對試用期的約定加以限制和規範，對於短期間合同，可以在合同期內互相瞭解，一般不需要設立試用期，也為了防止一些企業以試用期內不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動者的合法權益。

4、 試用期內特殊的權利

主要表現在解除勞動合同的特殊性。試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同，不需要提前三十天的要求。而用人單位除要證明勞動者不符合錄用條件以外，可以隨時解除勞動合同，也沒有提前30天的約束。

用人單位在試用期內單方解除勞動合同的責任

勞動法第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規定有失偏頗。對於何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己説了就算，而應是經過公佈，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。

所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬於違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經濟補償金。此外，對於用人單位和勞動者經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金的，只要不與法律、法規、規章相牴觸，也是應該允許的。

勞動者在試用期內單方解除勞動合同的責任

勞動法第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規定，勞動者在試用期內要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前通知但不能不通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。

筆者認為，該觀點有待商榷。勞動者在試用期內不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權行使的程序違法。勞動部1995年 5月10日頒佈的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。

勞動者不實施通知的行為即違反了勞動法對程序的要求，所以，勞動者對用人單位造成的損失要承擔賠償責任，否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

綜合上面所説的，試用期是可以解除勞動合同的，但是雙方還是要履行其中的條款，要提前進行通知，不能無故的解除，違法者還是需要賠償各項的經濟損失，所以，解除勞動合同也是有法律規定的，不同的情況按照不同的方法來進行處理，這樣才算是合法的。