10年以上工齡公司解除勞動合同可以嗎？

我國的法律法規對於辭退10年以上員工有什麼特別的規定，但是對於在本單位連續工作滿15年，距離法定的退休年齡不足5年的人，是不屬於解除勞動合同的範疇。

按照《勞動法》或是《勞動合同法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。根據這個規定，一般情形下，只要勞動者在同一個單位工作滿10年，如果在續簽勞動合同時，可以簽訂無固定期限勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同，前提條件是，只要員工提出要簽訂無固定期限勞動合同，原則上都要簽訂無固定期限勞動合同。除了員工在同一個單位連續工作10年的情形外，如果員工在同一單位連續簽訂了兩次勞動合同，沒有出現《勞動合同法》第三十九條，第四十條規定的不符合簽訂勞動合同的情形以外，即使沒有工作滿10年，原則上也要簽訂無固定期限勞動合同。

不管是在公司工作10年以上也好，還是簽訂了無固定期限勞動合同也好，其實都不影響解除勞動合同，不管是員工提出解除勞動合同，還是公司提出解除勞動合同，都沒有禁止的規定，但是需要一定的前置條件，這個前置的條件，對於員工和用人單位都是平等的，當然更傾向於保護員工的利益，解除勞動合同的前提條件，都是要提前30天書面通知，不管是對員工還是用人單位都是如此，其中對於用人單位如果沒有提前30天書面通知，也可以採取額外發一個月工資作為補償的方式。

如果屬於用人單位解除勞動合同，除了按照《勞動合同法》第三十九條規定的解除員工的勞動合同的情形以外，其他情形基本上都是要按照《勞動合同法》第四十六條規定的精神，給予經濟補償金。在實際操作中，由於是要給予經濟補償金還是給予賠償金這個界限往往不是很明顯，所以這也是處理解除勞動合同糾紛中的一個難點問題，但是可以負責任地説，是給予經濟補償還是給予賠償，並不是看員工在本單位工作年限的長短，或是是否工齡滿10年，主要判斷的依據還是要看是否違反了《勞動合同法》第四十八條的規定，如果用人單位違反勞動合法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。

主要還是指勞動合同明確規定不能解除勞動合同的情形，但用人單位按照自己的意願強行解除了勞動合同。比如《勞動合同法》四十二條規定的六種情形，就屬於非法解除勞動合同。比如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。如果屬於這六類情形，被用人單位解除了勞動合同的，那就應該要求用人單位支付賠償金而不是補償金。

其實無論是在我國的《勞動法》或是《勞動合同法》對辭退10年以上員工並沒有特別的規定，但是對於在本單位連續工作15年，距法定退休年齡不足5年的人這是不能辭退的，如果辭退了就要給予經濟賠償金，當然15年也是屬於10年以上，一定要及時的保護自己的權益。