勞動合同法第十四條第二款第三項是什麼？

勞動合同法第十四條第二款第三項是什麼？

勞動合同法第十四條第二款第三項規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”如何理解該規定，主要存在兩種意見。第一種意見認為，雙方願意在第二次勞動合同期滿後維持勞動關係，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，沒有除外情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。第二種意見認為，勞動者提出或同意在第二次勞動合同期滿後與用人單位續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，沒有除外情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

省高院與省仲裁委在2012年座談會紀要中的共同意見是：“用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿後，勞動者提出續訂勞動合同並要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”然而，省高院與省仲裁委的解釋意見，並沒有使上述兩種意見支持者化解糾紛，相反二者對省高院與省仲裁委的意見進行了不同解讀。持第一種意見者認為，省高院與省仲裁委明確提出“第二次固定期限勞動合同期滿後”在“勞動者提出續訂勞動合同”前，説明僱傭雙方在第二次固定期限勞動合同期滿後仍有保持勞動關係的合意，符合第一種觀點。持第二種意見者則認為，這種語句安排的順序並不重要，並認為“第二次固定期限勞動合同期滿後，勞動者提出續訂勞動合同”與“勞動者提出第二次固定期限勞動合同期滿後續訂勞動合同”沒有區別。

筆者對上述兩種意見進行了比較研究，認為第一種意見更為合理妥當，理由如下：

(一) 無固定期限勞動合同的意思自治原則

民商事合同應遵守意思自治協商一致的原則，勞動合同也是民商事合同之一，也應遵守意思自治原則。無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種形式，自然是要以意思自治為原則的。在立法上，勞動合同法第十四條第二款第一句話就將這個原則表現出來：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”而該款第一至三項只是規定例外情形。

應如何理解例外情形，筆者認為，例外情形只是對原則的修正，而不是對原則的顛覆，因此對例外情形的理解應當在原則的框架內。立法者在制定勞動合同法第十四條第二款的三種例外情形時，沒有將該三種情形作為視為已訂立無固定期限勞動合同的條件，而是加以“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”的條件限制，使得該三種情形雖是例外規定，但仍在意思自治原則的框架內。

第一種意見強調勞動者提出或同意續訂勞動合同，均應在第二次固定期限勞動合同期滿後，且有維持勞動關係合意的情況下。這時僱傭雙方對於維持勞動關係的意思表示是一致的，強調了意思自治原則的適用。而第二種意見僅強調了勞動者提出或同意在二次固定期限勞動合同期滿後續訂勞動合同，並沒有提到勞動者在何時作出這樣的意思表示，也沒有提到用人單位對續訂合同有何意思表示。例如：用人單位打算在二次固定期限勞動合同期滿後不再與勞動者維持勞動關係，而勞動者在第二次固定期限勞動合同屆滿之日前一個月、前一年，甚至在訂立第二次固定期限勞動合同時就向用人單位提出了要在第二次固定期限勞動合同期滿時與用人單位訂立無固定期限勞動合同，如不出現法定解除的情形，是不是意味着用人單位就沒有拒絕的權利。如果那樣可以成立的話，那麼與規定“訂立二次固定期限勞動合同的，在第二次固定期限勞動合同期滿時視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外。”有何區別呢。那樣是嚴重剝奪用人單位的用工自主權的，是對無固定期限勞動合同意思自治原則的顛覆，是不可行的。

同理，省高院與省仲裁委的會議紀要對該款項的解釋將“第二次固定期限勞動合同期滿後”放在“勞動者提出續訂勞動合同”前，筆者認為是有意義的，是與第一種意見相符的，並非如第二種意見認為的“第二次固定期限勞動合同期滿後，勞動者提出續訂勞動合同”與“勞動者提出第二次固定期限固定合同期滿後續訂勞動合同”沒有區別。筆者認為，兩種不同的句式安排，在語言語義上明顯不同，第一種意見對該規定的解讀才最符合語言語義。

(二)第十四條第二款的三項例外情形規定應是相當的

勞動合同法第十四條第二款有三項例外情形規定。作為同一條款下的三項例外情形規定應是相當的，至少是基本相當的，才符合立法原理，否則不應放在同一條款下。第十四條第二款第一項例外情形規定：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，這一項規定應與該條款第三項規定是相當的。

據勞動部門統計，用人單位與勞動者訂立的勞動合同平均期限大多在三年以內，在珠三角勞動密集型企業裏，“一年一簽”還是普遍現象，因此連續訂立二次固定期限勞動合同，合計的工作年限一般在六年以內，與連續工作滿十年不能等同。那麼為了使得第三項與第一項相當，必須對第三項進行更嚴格的限制。

立法者在第三項文字上增加了“且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”，但是必須看到第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，並不排除用人單位據此解除因勞動者連續工作滿十年而訂立的無固定期限勞動合同，因此該文字上增加的限制條件，實質上只起到了宣示作用。

這樣給執法者和司法者留下的符合立法目的的空間，就是嚴格解釋適用“連續訂立二次固定期限勞動合同”。第一種意見認為應當將此理解為：“第二次固定期限勞動合同期滿後僱傭雙方有維持勞動關係的合意”，比第二種意見認為的“勞動者提出第二次固定期限勞動合同期滿後需維持勞動關係的”更為嚴格，也更能使僱傭雙方的利益均衡。筆者認為，這是符合立法目的的。

(三)第十四條第二款不僅是勞動者的“保護傘”

許多人認為包括第十四條第二款在內的勞動合同法是過分保護勞動者的，筆者對此不以為然。在市場經濟環境下，連續工作滿十年或者已連續工作滿二次固定期限勞動合同期限的勞動者，在用人單位裏是經驗豐富的勞動者，在崗位競爭中，與經驗較少的勞動者比較，應當是具有經驗和技術優勢的，那麼為啥反而需要對處於經驗和技術競爭優勢的勞動者給予更多的保護呢?顯然不是的。

在現實中，用人單位選擇與經驗豐富的勞動者解除勞動關係，主要是基於管理成本考慮。因為在人力資源管理理論中，勞動者在同一用人單位同一崗位上工作七年左右不換崗，勞動者就容易產生拖延等負面情緒，使用人單位的管理成本上升。我們經常將那樣經驗豐富的勞動者稱為“老油條”。那麼對“老油條”是否應當給予更多的保護呢?顯然，“老油條”不是一個正面的稱謂，對他們更為負責任的方式是進行“換崗”、“換槽”等改變，而不是給予特殊照顧，無期限地固定在一個用人單位。

因此，與其説勞動合同法第十四條第二款是保護“老油條”般的勞動者，還不如説是為了給用人單位進行用工更新的提示，就是説立法者以此提示用人單位要對已連續訂立二次勞動合同、連續工作將滿十年的勞動者進行換崗或者解除勞動合同，以防止用人單位的管理成本上漲，障礙經濟發展和社會進步。因此，筆者更願意將第十四條第二款解讀為“用工更新提示條款”。

在這種情況下，第一種意見是符合上述情形的，因為第一種意見認為需在第二次固定期限勞動合同期滿後，雙方維持勞動關係下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位才需與勞動者訂立無固定期限勞動合同。在第二次固定期限勞動合同期滿前，用人單位有退出用工的權利。而第二種意見認為在雙方訂立第二次固定期限勞動合同後，勞動者就可以要求在第二次固定期限勞動合同期滿時訂立無固定期限勞動合同，使得用人單位退出用工的權利限制在第一次固定期限勞動合同的期限內，對用人單位是不公平的，也會導致用人單位在第一次勞動合同期滿前就選擇退出用工，從而導致滿盤皆輸。

勞動合同法第十四條第二款第三項主要是解決無固定期限合同的相關問題。一般是有對固定期限合同和無固定期限合同之間的關係有疑問，而在上述資料之中已經將相關不懂問題都已經做出一定的相關專業性解答。所以對於勞動合同法的相關內容應該很清楚了。