開除員工單位需要賠償嗎？

一、開除員工單位需要賠償嗎?

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如果是有以下的情形的，公司開除員工不需要補償或賠償：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

用人單位違法勞動合同法的規定與勞動者解除勞動合同的，用人單位需要支付勞動者一定的經濟補償，經濟補償以解除勞動合同前12個月平均工資和工作年限而定。

二、開除員工的流程

第一，認定員工未違反單位規章制度和法律法規，必須依據合法有效的規章制度，合法有效的規章制度是用人單位辭退員工的重要依據。

最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位一定要建立起合法有效地規章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違反規定的客觀依據。

第二，規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。

《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"如果用人單位有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否違反規定的客觀依據。

第三，必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。

如果單位有注意蒐集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的違反規定，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發生嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、説明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

第四，履行通知工會和本人的程序。

《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。

單位與員工解除勞動合同關係，無論責任在誰，單位都應與員工結清工資。如果主要責任在公司，那麼除結清工資外，還應按照相關規定給員工賠償。