如何確定勞動合同終止後的醫療期限

勞動合同終止後勞動者還有醫療期麼?答案是肯定的，我國法律對此有明確的規定。那麼，醫療期限應該如何確定呢?下面我們就來一起看一下，法院是如何根據法律規定確定醫療期限的。

基本案情：

2009年12月，阿麗與陽光公司簽訂了勞動合同，約定阿麗擔任部門經理，勞動合同期限自2009年11月30日至2012年11月29日。2012年5月7日，阿麗因患重症肌無力開始休病假，陽光公司為其報銷了醫療費用併發放了病假工資。2012年11月29日勞動合同到期後，阿麗因病沒有回公司上班，陽光公司停止為阿麗發放工資和繳納保險。

阿麗向區仲裁委申請仲裁，要求陽光公司支付勞動合同終止後的病假工資並報銷醫療費用。仲裁委裁決陽光公司支付阿麗2012年11月30日至2013年5月病休工資6720元，駁回了阿麗關於報銷醫療費的請求。阿麗與陽光公司均不服裁決，向法院提起訴訟。

法院審理後認為，阿麗與陽光公司簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，且不違反法律規定，應當受到法律保護。阿麗實際工齡不滿10年，在陽光公司工作不滿5年，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》應當享受3個月的醫療期。阿麗2012年5月7日患病停止工作，至2012年11月29日勞動合同到期時，已經超過法定醫療期。阿麗主張其醫療期為24個月，沒有事實和法律依據，法院認定雙方勞動關係於2012年11月29日到期終止。阿麗要求陽光公司支付勞動合同終止後的病假工資和報銷醫療費的訴訟請求，沒有事實和法律依據。

法律依據：依據工齡和疾病類型計算醫療期

根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，如果勞動者在規定的醫療期內，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。由此可見，勞動合同到期時，醫療期是否屆滿，是勞動合同能否終止的關鍵因素。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(以下簡稱《醫療期規定》)第三條第(一)項規定，企業職工因患病需要停止工作醫療時，實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的，醫療期為3個月。

由此可見，醫療期與勞動者的累計工齡和在用人單位的工作時間有關，與勞動者所患疾病的類型無關。

同時，勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(以下簡稱《通知》)第二條規定：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。”

結合本案，阿麗在庭審中沒有提交證據證明其累計工齡滿10年，阿麗在陽光公司工作的時間又不滿5年，根據《醫療期規定》第三條的規定，阿麗能夠享受的醫療期為3個月。

阿麗主張其應當享受24個月醫療期，但是其所患的重症肌無力，不屬於《通知》第二條所列舉的特殊疾病，阿麗亦沒有經過勞動主管部門批准延長醫療期。因此，法院認定阿麗患病應當享受的醫療期為3個月，是符合國家規定的。