員工被迫解除勞動合同不成立是否正確?

一、員工被迫解除勞動合同不成立是否正確?

這個需要看具體情況而定，如果是用人單位違反了相關規定的，那麼肯定是不正確的。因為根據《勞動合同法》的規定：勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度列情形的，用人單位可以解除勞動合同。

但是根據《勞動合同法》第四十六條的規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

二，公司可以隨意裁減人員嗎

我國法律對公司裁員的數量和程序作了嚴格限制，只有在以下情況中，才可以進行裁員：

1、依照企業破產法規定進行重整的;

2、生產經營發生嚴重困難的;

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

並且，公司需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，應該提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員，否則其解除合同是無效的。

因此員工被迫解除要根據具體的情況來看是員工個人原因導致的還是用人單位導致的，有責任的一方就需要承擔對應的法律責任，而不是説解除勞動合同就解除了，如果是用人單位的問題，那麼用人單位還需要有相應的補償標準，否則勞動者是可以通過法律途徑來解決的。