續訂勞動合同考核的法律依據是什麼

當人們逐漸有了家庭和相關的責任感以後就會覺得自己當前的這份工作是不能夠隨便丟失的，所以肯定員工也不會願意發生，公司在勞動合同續簽的這件事情上寧願給自己賠償金也不願意續簽的結果，可一般公司都會在經過考核以後再謹慎決定續訂勞動合同的。可能有些員工在考核期間就各種焦急，並且也非常關心續訂勞動合同考核的法律依據是什麼?

一、續訂勞動合同考核的法律依據是什麼?

用人單位可以自行安排對勞動者的考核。

勞動合同快要到期了，辦理續簽勞動合同：

1、通常勞動合同到期前一個月，單位應當與勞動者協商續簽勞動合同或者是不續簽勞動合同，企業不續簽勞動合同的應當支付給勞動者補償金(每服務一年補償一個月工資)，勞動者不續簽，合同期滿即解除勞動合同，企業無需支付補償金。

2、續簽勞動合同通常是需要重新簽署新的勞動合同，內容需要符合《勞動合同法》要求，若有人單位存在違規條款，勞動者可以拒絕，用人單位需要支付補償金;

3、符合簽訂無固定期勞動合同的，勞動者提出，用人單位應當簽訂無固定期勞動合同;

二、續訂勞動合同注意什麼?

1、在勞動合同中明確約定續簽有關事項、自動順延。

2、在合同到期前一個月左右，HR應當瞭解員工意向。先徵求員工意見是否續簽，協商續簽合同事宜，避免不續簽的補償金。

3、協商續簽合同的期限、報酬、特別約定等，充分溝通。

4、經雙方協商一致，合同各條款確定後，雙方合同文本上簽字或蓋章。

5、建議：將勞動合同起始期限統一調整到1月1日至12月31日，便於統一操作，避免漏籤、遺忘，形成事實勞動關係、雙倍工資或無固定期勞動合同風險。

新《勞動合同法》中規定，勞動合同堅決不能出現中斷的情形，員工的原合同期滿了，那麼就要有新的合同約定出現，事實上也就是連續簽訂，不能出現中斷或勞動合同空白，否則勞動部門可以視為無簽訂勞動合同或視為已簽訂無固定期限勞動合同。

《條例》第7條還規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

由此不難看出，《勞動合同法》為了提高我國《勞動合同》的簽約率，避免大量事實勞動關係存在所帶來的社會混亂，將穩定勞動用工關係作為我國法律控制的重點環節之一。所以，每一位企業HR，都要有正確認識，確保本單位的勞動用工合同簽約保持在100%，並對需要簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂無固定期限合同，避免因小失大。

雖然理論上來説勞動合同到期以後，針對那些平常沒有什麼特殊過分事項的員工應該要續簽勞動合同的，可公司要根據實際情況對部分員工進行考核這也完全是合情合理的，公司內部的一些管理機制不可能有法律強制安排，不過平時只要自己的工作是實打實的完成的。