怎樣認定已建立勞動關係
一、怎樣認定已建立勞動關係
主要參考以下三個標準:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下,從事具體勞動,並獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。
如無勞動合同,要注意收集以下證明勞動關係證據:
如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的,就要注意收集以下證據了,以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
歸納來説,勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別説明的,用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話,能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
二、勞動關係認定規則
1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係,首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點,建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。
2、適用標準。
一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動,用人單位支付對價,這是構成勞動關係的基本特徵。
二是勞動者一方必須向特定僱主提供勞動,出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用,就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利,這就是勞動力的人身屬性。
3、適用限制。這裏討論的勞動關係認定,始終是指區別於集體勞動關係的個別勞動關係,並且這種個別勞動關係,還是標準勞動關係,即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係,如非全日制用工、勞務派遣等。
“簽訂勞動合同”並不是勞動關係確立的必備要素,如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備一定情形的,勞動關係依舊成立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係,引起勞動關係產生的基本法律事實是用工,而不是訂立勞動合同;只要存在用工行為,勞動者即享有法律規定的權利。
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