哪些情形不得約定試用期？

對於新入職的勞動者來講，此時單位一般都會與其約定一個試用期，當然並不是説必須要約定試用期，當事人之間也是可以不約定試用期的。當然，現實中，某些情況下也是不得約定試用期的，那麼哪些情形不得約定試用期呢？我們一起在下文中進行具體瞭解。

一、哪些情形不得約定試用期

試用期作為用人單位和勞動者相互瞭解、相互考察的期限，對勞動關係的長期穩定起着不可或缺的作用，也正基於勞動合同的長期性考慮，法律明確規定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：

1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同;

2、合同履行期限不滿三個月的勞動合同;

3、非全日制用工。此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

二、試用期的工資有多少

勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。

2、約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

(1)不得低於本單位同崗位最低檔工資;

(2)或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在着按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裏兩者相比取其高。

4、勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

我國法律沒有強行規定必須要約定試用期，因此當事人之間協商一致之後也是可以不約定試用期的，而在上述幾種情況下則是不得約定試用期，各位勞動者可以注意一下。即使是在試用期內，勞動者也是屬於單位的員工，因此單位需要保障勞動者的相應權益。更多相關知識您可以諮詢本站遼寧律師。