事實勞動關係的終止有什麼規定？

大家都知道在勞動合同法的規定當中，勞動者是需要與用人單位簽訂了勞動合同才算是與用人單位建立了法律上的勞動關係的，但是如果沒有簽訂勞動合同的話不僅僅是勞動者需要面臨風險，連用人單位也要面臨風險，關於事實勞動關係的終止有什麼規定接下來讓小編來告訴大家有關的規定。

一、事實勞動關係的終止有什麼規定?

事實勞動關係可以終止或解除。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持”。

《勞動和社會保障部辦公廳關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》中規定，“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係”。

《勞動合同法》第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位面臨的風險

勞資雙方建立或形成事實勞動關係，用人單位面臨的風險體現在很多方面：

1、履行中的雙倍工資風險

員工入職，用人單位沒有及時與員工簽訂書面勞動合同，時間超過一個月未滿一年應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。又據《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

還有一點需要注意，這時候用人單位還有一個風險，根據《勞動合同法》第八十二條第二款規定用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如果滿一年用人單位仍不補籤勞動合同，就要一直承擔着雙倍工資的責任。

2、終止和解除事實勞動關係的風險

事實勞動關係建立容易解除難，用人單位如果想終止和解除事實勞動關係，稍不留神，就會構成違法辭退。

事實勞動關係沒有試用期。有的用人單位喜歡鑽所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，為了避免簽訂勞動合同，往往會和勞動者口頭或書面約定幾個月的試用期合同，一旦試用期快要到期，就毫不猶豫以試用期不符合錄用條件為由和員工解聘。其實單位的行為已經構成違法辭退。

《勞動合同法》明確規定單單約定試用期不成立，勞動者自入職時已經建立正式非試用期的勞動關係，自然單位以試用期不符合錄用條件為由不成立。口頭約定試用期更是荒唐，試用期包含在勞動合同期限內，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期呢，勞資雙方發生爭議，仲裁或法院會認定雙方已經建立事實勞動關係，而用人單位解除勞動關係的行為往往會被認定為違法辭退。

綜上所述，關於事實勞動關係的終止有什麼規定小編已經告訴大家相關規定了，如果用人單位與勞動者沒有及時簽訂勞動合同的話是需要承擔一定的風險的，這種情況下，勞動者可以隨時離開用人單位而不用履行任何的程序，並且對用人單位造成的損失也不承擔相應的賠償責任。