公司勞動關係在哪裏認定
勞動關係主要是確定用人單位與勞動者之間所存在的權利和義務的一種關係,如果勞動者與用人單位發生了勞動糾紛或者是勞動者因為工作而受了傷,就必須要先確定雙方是否存在着勞動關係,那麼公司勞動關係在哪裏認定呢?下面就由小編給大家整理相關資料為您解決疑惑。
一、勞動關係在哪裏認定
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:因確認勞動關係發生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議,當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的,可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。
簡單地説,勞動關係的確認屬於勞動爭議範疇,只能由勞動仲裁委員會或是法院來確認。
二、無書面勞動合同而形成的事實勞動關係
就勞動合同訂立的形式而言,一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看,無書面勞動合同而形成的事實勞動關係一般又分為兩種:一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿,用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同,但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關係發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中,相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案,或者不受理,或者認定為無效,因此導致許多勞動者的權益得不到保護。
如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?在這裏不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關係,而對於事實勞動關係,國家相關的法律法規並沒有否定其效力,如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關係,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,併為其提供有償勞動,適用勞動法”。1995年勞動部頒佈的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定,“用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的,對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外,地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看,無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關係也是一種受法律保護的勞動關係,不能簡單將其視其為無效,而是應當適用勞動法支付經濟補償金。
按照我國法律的相關規定,只要用人單位與勞動者簽訂了勞動合同就會產生勞動關係。至於勞動關係在哪裏認定,一般這種勞動關係只能由勞動仲裁委員會或者是法院來認定。只要勞動雙方簽訂了勞動合同,勞動關係不管在哪裏認定都很好辦理,所以勞動者應當拒絕事實勞動關係。
-
曠工多久公司有權按曠工辭退?
律師解析:法律沒有規定具體的曠工多長時間可以辭退。勞動法關於曠工幾天可以開除的問題沒有明確的規定。每個公司不一樣的規定,一般是三天。職工曠工本身就是違反了公司的相關制度規定,但公司出於人性化考慮並非職工一開始曠工就辭退職工,而是在職工連續曠工三天時...
-
工人擅自離職,可以不發工資嗎?
律師解析:員工擅自離職的,單位不能扣發尚未發放的工資,但單位能夠舉證證明員工擅自離職給單位造成損失的,員工應當承擔賠償責任。自離,即自動離職,是職工根據企業和自身情況擅自離職,而強行解除與企業的勞動關係的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意...
-
勞務關係和勞動關係如何界定?
律師解析:1、用工主體。勞動關係中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織,以及與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛,可以是自然人、法人或其他組織。2、主體雙方之間的...
-
兼職人員能否構成合法的勞動關係
律師解析:兼職人員也可以構成合法的勞動關係。如果兼職人員與用人單位均具有法定的主體資格,且雙方依法用工的,可以構成合法的勞動關係;但是勞動者在完成一個單位的任務時不能嚴重另一個單位的任務進度,否則另一個單位可以依法辭退該員工。法律依據:《中華人民共和國...