關聯公司勞動關係認定是怎樣進行的？

現代社會，找到一份好工作對於一個成年人來説十分的重要，在進入職場之後，需要跟用人單位簽訂勞動合同，確定勞動關係，但是在現實生活中，還存在着關聯公司，那麼，關聯公司勞動關係認定是怎樣進行的？接下來本站小編將為大家詳細的介紹一下關聯公司勞動關係認定是怎樣進行的這個問題以及與其相關的問題。

一、涉及關聯公司勞動關係的相關問題 

第一，關聯公司勞動關係的主要類型及存在問題。關聯公司勞動關係主要三種類型：一是借調，二是異地工作，三是從事促銷工作。

從實質上看，關聯公司勞動關係就是建立和履行勞動合同的用人單位分離問題。實踐中存在以下突出問題：一是勞動合同簽訂企業與實際用工企業不一致。二是勞動者的工資發放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業不一致。三是部分企業惡意規避法律責任。四是勞動爭議風險較大，勞動者權益維護容易落空，同時勞動者申請仲裁或提起起訴時涉及到勞動爭議管轄地不同的問題。

第二，第三人的追加。

為有效保護勞動者的權益，裁審機構應將簽訂勞動合同單位依職權追加為第三人，並可承擔連帶責任，主要考慮：一是便於查清事實。二是尊重勞動者的選擇，將有經濟實力的用人單位追加進來，便於維護勞動者的合法權益。三是借鑑《公司法》中“揭開公司的面紗”理論，即“控制股東為逃避法律義務或責任而違反誠實信用原則，濫用法人資格或股東有限責任待遇，致使債權人利益嚴重受損時，法院或仲裁機構有權責令控制股東直接向公司債權人履行法律義務，承擔法律責任”，要以勞動者利益價值取向為落腳點。

第三，關聯公司勞動關係的舉證責任。

關於關聯公司勞動關係的存在，用人單位應負有舉證責任，裁審機構也可以依職權查明，在用人單位無法充分證明、裁審機構也無法查明的情況下，用人單位應當承擔舉證不能的相應不利後果。

第四，勞動合同是否是確認勞動關係的首要標準。

《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用工單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。”勞動爭議處理實踐中，勞動合同亦是認定用人單位與勞動者存在勞動關係的重要證據，在勞動合同與其他證據證明力發生衝突時，勞動合同應具有優先證明力。

勞動合同是確認勞動關係的首要證據，但應與實際用工事實相結合，主要可分為三種情形：一是在關聯關係成立的情況下.勞動者確實先在簽訂勞動合同單位工作過一段時間，又到被申請人單位工作，如借調就屬於此種情形，該種情況應依勞動合同來認定勞動關係。二是關聯關係能夠成立，但勞動者未到用人單位工作過或者簽訂勞動合同時間與到被申請人單

位工作時間相隔很近，應按勞動關係認定標準來確認。三是無法證明或查明關聯關係存在，應按勞動關係認定標準來確認。

二、關聯公司勞動關係認定是怎樣進行的？

從上述關聯公司勞動關係的認定，可以推出勞動關係認定的兩個關鍵環節：一是是否具有人身隸屬關係，從國內外勞動關係立法看，這是勞動關係認定的最重要標準。二是用人單位對勞動者的勞動過程進行管理，這也是區別假外包真派遣的標準。

首先需要明白的是，確定是否存在勞動關係最為關鍵的一個環節就是看用人單位和員工之間是否有人身的隸屬關係，其次，就是看用人單位是否對員工進行了管理等。如果大家對於關聯公司勞動關係認定是怎樣進行這個問題還有什麼不懂的地方，小編建議最好在當地找一個專業的律師進行詳細的諮詢。