疫情期間不按時發工資是否承擔逾期支付工資的法律責任？

一、疫情期間不按時發工資是否承擔逾期支付工資的法律責任?

疫情期間不按時發工資是不承擔逾期支付工資的法律責任的，因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬。

《工資支付暫行規定》第十八條雖然規定了企業拖欠工資的法律責任，但是原勞動部在《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條中明確，“用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資”，不屬於“無故拖欠”。新型冠狀病毒的爆發和大範圍傳播，應該可以視作非人力所能抗拒的原因。企業如果因延長假期和遲延復工不能按時支付工資的，應當積極主動的向職工説明情況並在復工首日按照勞動合同的約定支付工資。

二、員工因公出差期間因疫情未能及時返崗的工資待遇?

因疫情未能及時返崗的，支付正常工作期間的工資。

出差職工因疫情不能按期返崗，屬於工作性質。應當按原待遇正常支付工資。

三、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否通過縮短勞動者工作時間，少發放工資?

企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。

由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。

根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”

疫情在某種程度上屬於人為不可控制的，企業在這個特殊階段下可以復工就已經算是不錯的，至於説稍微的向後延遲一下發工資的時間，這也完全都是可以理解的，除非用人單位明顯是惡意拖欠工資的，那勞動者也可以向當地勞動局投訴。