關於疫情假期算年休假嗎？

一、 關於疫情假期算年休假嗎?

是否算年假應當根據協商處理情況而定，政府通知具有強制執行力，而此期間又不屬於勞動者原因造成停工、停產，它是防疫需要。用人單位嚴格遵守和執行，在此種情況下，用人單位可以和員工協商讓員工在家辦公等，但是不能將此期間抵消員工的年假或者復工後補班。

用人單位在遲延復工期間不安排員工休年休假或以年休假進行衝抵，仍需向員工支付相應的工資報酬，且復工後員工可享受正常的年休假待遇，則員工在本年度內可享受的帶薪休假天數將會增多，由此便增加了用人單位負擔。若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行衝抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意願”為由拒不接受或主張無效，極有可能引發集體勞動糾紛，不利於疫情防控期間勞動關係的穩定和諧。

二、法律依據

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意願”並不代表需取得員工同意。遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排，用人單位有權自主行使統籌安排權安排員工休年休假且具有正當理由，員工應當服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應有的年休假待遇，員工的合法權益並不會受到影響，故遲延復工期間用人單位將年休假安排告知員工後，可直接以年休假進行衝抵，這並不違背現有規定。

同時，疫情防控是用人單位與員工共同的社會責任，需要共同承擔。雖然多數省市未明確遲延復工期間的工資待遇標準，但無論標準為何用人單位在延遲復工期間均需向勞動者支付，用人單位已經承擔了一定的社會責任，用人單位在保障員工權益的基礎上安排員工遲延復工期間休年休假，員工應當接受用人單位的安排。待疫情過後，企業恢復生產經營，也可鼓勵企業根據實際情況，適當地施行福利年假，以增進員工的福利。

地方政府針對疫情防控的實際需要，結合實際情況制定了相關法律規定，明確規定了年假的認定情況，對於用人單位與員工協商一致認定為年假的也是合法的，但相關情況不得強制執行而造成矛盾和糾紛，具體情況結合實際的工作需要而定。