勞動合同法第四十六條是什麼

《勞動合同法》第四十四條，“有下列情形之一的，勞動合同終止：

一、勞動合同期滿的。也就是説，一旦勞動合同期滿，雙方勞動合同即終止。

這時候會出現兩種情況：一是雙方續簽，合同繼續;二是不續簽，合同終止。不續簽又分兩種情況：

（一）用人單位不續簽，需要支付補償金;

（二）用人單位以維持或提高勞動合同約定條件提出續簽，而勞動者不願續簽，用人單位不需要支付補償金。經濟補償金的計算標準具體參見《勞動合同法》第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

二、勞動合同期間解除勞動合同可以解除的情況有：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。不可以解除的情況有：勞動合同法中有明確規定。

即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能的。

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

(七)懷孕期間合同到期不可以解除勞動關係

三、根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定

任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

(四)被依法追究刑事責任的。

最後，國家為保障勞動關係的公平性和有效性，任何用人單位在制定勞動合同時都要參考相關法律，不能損害勞動者的合法權益，更不能強迫勞動者或者誘導勞動者簽訂不平等條約。