企業改制買斷工齡問題有哪些？

為了順應激烈的市場競爭，很多公司會選擇通過改制的方式來繼續生存或者是提高自身企業的經濟利益和更好的發展。但是公司改制就會面臨很多的清查，肯定會損害部分企業職員的財產利益，而為了安撫職員企業會採用買斷工齡的方式，那麼企業改制買斷工齡問題有哪些？我們通過下文來了解一下。

一、什麼是買斷工齡

工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標誌着職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。

“買斷工齡”現象主要出現在國有和集體企業。“買斷工齡”前面是個“買”字，即員工將連續工齡一次性賣給企業，企業以年工齡計價，不論男女老少，一次性支付連續工齡的費用，解除雙方勞動關係，勞資雙方自此再無干系。由於其他企業建立時間較短，與員工一般簽訂的是短期勞動合同，合同期一到，只要一方無續簽之意，勞動關係就自然結束，企業一般不會也不可能支付工齡的買斷費用。

“買斷工齡”一詞在國家規範的文件中從來未出現過，“買斷工齡”的説法既不規範也是不準確的。所謂“買斷工齡”的做法，充其量是一種企業支付高額經濟補償，協商解除勞動合同的行為。職工與企業解除了合同，結束勞動關係，只是與原企業作了了斷，它對職工未來就業不產生絲毫影響。職工離開了原來企業後有兩種可能，一是進入失業狀態，停止繳納國家規定的各種社保繳費，但原工齡仍然保留;二是被新單位錄用，進了新單位，該職工的工齡同樣保留，國家規定的各種社保繳費由新單位承擔，一分都不能少。無論失業還是新企業工作到退休，均按連續工齡和社保年限享受國家規定的退休待遇。因此，職工的工齡是根本買不斷的。至於“買斷工齡”的價格，完全由企業根據自身的承受能力決定，國家並無限定。

“買斷工齡”的做法，從積極意義上看，只能理解為企業減員增效。企業在體制改革、產業結構調整中，要提高核心競爭力，將非核心的工種、部門剝離出去，開拓新的產業;將過多的宂員分流出去，從事企業外協服務或第三產業，是無可厚非的事情，也是現代企業發展的趨勢。但是，已經“買斷工齡”和正在“買斷工齡”的企業有幾個是屬於此類?當然，也有些“買斷工齡”的企業的確很困難，虧損一年比一年多。負有連帶責任的“婆婆”覺得長痛不如短痛，只好出錢“買斷工齡”，關閉企業，把職工推向社會。

二、國有企業改制買斷工齡最新補償標準

買斷工齡應當視為協商解除勞動關係，應當適用如下規定確定賠償標準：

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞動部1994年12月3日發佈)

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

從法律規範上來看，並沒有國有企業改制買斷工齡這一説法，買斷工齡實際是企業需要支付給下崗職員的經濟補償的規定，具有的補償金是由職員的工齡，以及在職期間的薪資所決定的。在也改制之前，若發現漏繳企業職員的社保的，需要補繳。

雖然説買斷工齡在法律範疇是不嚴謹的，但是對於改制公司這種方式能滿足企業和勞動者之間的雙方利益，這種行為視為就是解除勞動合同的方式。